Contact

Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

JORF n°0079 du 3 avril 2022

Entre :
La ministre de la transformation et de la fonction publiques,
Et :
La Confédération Générale du Travail Fonction Publique ;
L’Union des fédérations CFDT des fonctions publiques ;
Force Ouvrière fonction publique (UIAFP-FO) ;
L’Union nationale des syndicats autonomes - Fonction publique ;
La Fédération syndicale unitaire ;
Solidaires - Fonction publique ;
La Fédération Autonome de la Fonction Publique ;
La Fédération des services publics - CFE- CGC ;
La Confédération française des travailleurs chrétiens ;
L’Association des Maires de France et des présidents d’intercommunalité ;
L’Assemblée des Départements de France ;
Régions de France ;
France Urbaine ;
La Fédération Hospitalière de France.

Préambule

Le télétravail s’est développé dans la fonction publique particulièrement au cours des cinq dernières années, concomitamment au développement des outils numériques et de communication, de leurs impacts sur l’organisation concrète du travail et des services, et dans le cadre du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

L’année 2020 marquée par la crise sanitaire est venue bouleverser ce cadre en imposant pour les agents dont les activités le rendaient possible, la mise en œuvre, de façon généralisée, du télétravail et d’autres formes de travail à distance. Cette situation a soulevé des questions nouvelles tant juridiques qu’opérationnelles.

Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de cette modalité de travail, parmi d’autres, et d’interroger l’organisation du travail dans la fonction publique, au regard notamment de la continuité des services publics, des conditions d’exercice de leurs missions par les agents, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, des organisations de service, du lien entre l’agent en télétravail et son collectif de travail, de son temps de travail et de la qualité du service rendu à l’usager.

Par cet accord, fruit d’une négociation dans le cadre de l’ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, les parties manifestent leur ambition d’envisager la pratique du télétravail comme un des modes d’organisation du travail au bénéfice des agents publics et du service public. Le télétravail répond aux principes du volontariat de l’agent, de l’éligibilité des activités et non du poste, et de la réversibilité.

Le présent accord vise à créer un socle commun aux trois versants de la fonction publique. Il constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les parties, de point d’appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des agents et des usagers du service public.

Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail.
L’un des enjeux de cette négociation est d’envisager la pratique du télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public.

Des évolutions règlementaires seront prises en application du présent accord et en cohérence avec les règlements et accords européens, notamment l’accord-cadre intersectoriel du 22 juin 2020 sur la transformation numérique et les négociations conduites sur le même sujet dans le cadre du dialogue social sectoriel européen spécifique aux administrations d’État et fédérales.

1. La définition du télétravail dans la fonction publique

Le télétravail est défini par les dispositions de l’article 133 de la loi du 12 mars 2012 et du décret du 11 février 2016. Il repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance :
1) L’agent en télétravail a demandé et a obtenu l’autorisation d’exercer en télétravail une partie de son temps de travail qu’il aurait pu réaliser sur site ;
2) Sur un (ou plusieurs) lieux de télétravail ;
3) En alternant un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
4) En utilisant les technologies de l’information et de la communication.
A contrario, ne peut être assimilé à du télétravail :
1) La situation d’un agent qui travaille dans un service où se pratique le travail en réseau ou en site distant ne constitue pas du télétravail, quand bien même l’agent a demandé à travailler dans ce service dans le cadre d’une mobilité.
2) Le « travail nomade », qui est pratiqué pour des activités qui s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’employeur (par exemple, les activités de contrôle).

Le télétravail repose sur des principes rappelés ci-après :
1) Le volontariat
Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l’agent et d’une autorisation écrite de l’employeur.
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail.
Toutefois le télétravail doit aussi, de façon exceptionnelle, pouvoir être mis en œuvre à la demande des employeurs sur le fondement des pouvoirs dont ils disposent. Il s’agit bien d’un régime distinct, en cas de circonstances exceptionnelles, afin d’assurer tant la continuité du service public que la protection des agents, et le cas échéant dans le cadre des plans de continuité de l’activité. Il fait l’objet d’un point dédié (point 13) du présent accord dans lequel les parties rappellent également leur attachement à un dialogue social soutenu.
2) L’alternance entre travail sur site et télétravail
L’agent en télétravail doit maintenir une présence minimale sur site, qui vise à garantir le maintien des liens avec le collectif de travail. La quotité maximum de télétravail dans la fonction publique est fixée à 3 jours hebdomadaires pour un agent à temps plein, sauf situations spécifiques détaillées au point 10 du présent accord. Elle peut s’apprécier sur une base mensuelle.
Conformément à l’article 2 du décret du 11 février 2016, le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent peut bénéficier pour une même autorisation de ces différentes possibilités.
Tous les lieux d’exercice du télétravail doivent respecter les conditions de sécurité et de confidentialité inhérentes aux activités du télétravailleur, y compris un espace dédié au télétravail de ses agents au sein des services d’un employeur. Les différents lieux accessibles aux télétravailleurs doivent être abordés dans le cadre du dialogue social de proximité.
3) L’usage des outils numériques
Il appartient à l’employeur public de fournir aux agents en télétravail placés sous son autorité, l’accès aux outils numériques nécessaires (matériel bureautique, accès aux serveurs professionnels, messageries et logiciels métiers) pour pouvoir exercer leur activité et communiquer avec leur supérieur hiérarchique ainsi que leur collectif de travail et les usagers, le cas échéant.
4) La réversibilité du télétravail
Hors circonstances exceptionnelles et télétravail ponctuel, lorsque l’administration souhaite mettre fin à une autorisation de télétravail, sa décision, communiquée par écrit, doit être précédée d’un entretien et motivée au regard de l’intérêt du service. L’agent en télétravail n’a pas pour sa part à justifier sa décision de renoncer au bénéfice d’une autorisation de télétravail.
Le décret du 11 février 2016 prévoit que lorsque l’administration ou un agent décide de mettre fin à une autorisation de télétravail, un délai de prévenance doit être respecté. Ce délai est d’un mois pendant la période d’adaptation prévue par l’autorisation de télétravail et de deux mois au-delà de cette période. Lorsque l’interruption du télétravail est à l’initiative de l’administration, ce délai peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée, avec un entretien préalable. Lorsqu’aucune contrainte organisationnelle ne s’y oppose, il convient d’autoriser l’agent, qui demande à reprendre l’intégralité de son temps de travail en présentiel, à le faire dans un délai plus court que le délai de prévenance de deux mois prévu par le décret.
La réversibilité ne fait pas entrave à une nouvelle demande de recours au télétravail ultérieure.
Les nécessités de service peuvent également justifier, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, l’exigence d’un retour sur site pendant un jour de télétravail. Lorsqu’un retour sur site apparaît impératif pour plusieurs jours consécutifs, il peut être procédé à une suspension provisoire de l’autorisation de télétravail. Cette suspension doit être motivée par des nécessités de service.
Un agent peut également informer son supérieur hiérarchique de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail et demander à déplacer ce jour de télétravail qui lui avait été accordé.
L’employeur garantit les conditions du retour de l’agent en télétravail sur son poste de travail, avec les mêmes droit et devoirs que l’agent exerçant totalement en présentiel.
En cas de nécessité ou de facilité pour l’organisation de son travail ou sa réalisation, l’agent bénéficiant d’une autorisation de télétravailler peut décider d’effectuer ses activités sur son lieu de travail. L’employeur peut demander à ce qu’il en informe son supérieur hiérarchique.

2. Le sens et la place du télétravail dans la fonction publique

Les signataires de l’accord reconnaissent qu’il est nécessaire de prendre en compte les aspirations d’un plus grand nombre d’agents publics souhaitant exercer une partie de leurs fonctions en télétravail et de considérer le télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de service public. Un certain nombre d’employeurs ont déjà fait évoluer leurs organisations en intégrant les implications du télétravail.
Il convient d’approfondir l’analyse des impacts du télétravail, d’en identifier les conditions et d’en maîtriser les risques pour qu’il trouve sa place au bénéfice des agents, du collectif de travail et du service public.

Poursuivre une réflexion collective sur le sens et la place du télétravail dans la fonction publique est désormais indispensable au regard de la nature des activités exercées et de la prise en compte de la diversité des organisations. Cette réflexion doit notamment permettre de prendre en compte les sujets suivants :
1) L’éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées, et non par les postes occupés, ce qui nécessite une réflexion sur l’organisation du travail et sur la nature des missions exercées ;
2) Les modalités de mise en œuvre du télétravail peuvent varier selon les missions exercées et la diversité des employeurs. Il est tenu compte de l’environnement territorial et des spécificités d’organisation des collectifs de travail des administrations centrales, des services de l’Etat déconcentrés, établissements publics, hôpitaux ou collectivités territoriales ;
3) Toute nouvelle organisation de travail incluant du télétravail doit être mise en œuvre dans le cadre d’un dialogue social de proximité, incluant une réflexion approfondie sur l’organisation des temps, l’organisation du collectif de travail et les droits et obligations de chacun (employeur et agents) ;
4) L’articulation entre présentiel et télétravail est un point clé en fonction de la nature des activités exercées et de l’organisation des services ;
5) L’attention à la préservation des collectifs de travail revêt une importance particulière compte tenu des missions du service du public. L’enjeu de l’amélioration de la cohésion sociale interne en est ainsi renforcé. Le télétravail est une modalité de l’organisation au sein d’un collectif de travail : il est un outil facilitateur parmi d’autres mis à disposition des agents par les employeurs publics pour l’exercice de leur mission de service public à distance ;
6) Le télétravail doit s’intégrer dans les processus décisionnels et reposer sur certaines conditions matérielles de succès relevant de l’employeur (équipement en informatique notamment, accès à distance aux applications métier, réseaux, formation…) ;
7) La mise en place et le suivi du télétravail doivent s’appuyer sur le dialogue professionnel et sur un dialogue social de proximité soutenu au sein des instances consultatives compétentes.
8) Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations générales et dispose des mêmes droits que l’agent qui exécute son travail dans les locaux de l’employeur : droit à la déconnexion, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, accès à la formation, information et accès aux aides sociales pour bénéficier de conditions de travail et d’équipements adaptés. Il ou elle doit en outre bénéficier des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie, des mêmes mesures d’évaluation, de reconnaissance de son parcours professionnel etc. Le télétravail doit respecter l’égalité de traitement des agents en matière de promotion.

Dans cette perspective et par le présent accord, les signataires fixent les conditions permettant le recours au télétravail au regard des enjeux suivants :
1) L’attractivité du secteur public : le télétravail peut contribuer à rendre le service public plus attractif, si ses conditions de mise en œuvre favorisent l’amélioration de qualité de vie et des conditions de travail et l’autonomie des agents, et préservent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
2) L’impact environnemental : le télétravail peut avoir un impact globalement positif sur l’environnement lorsqu’il permet de réduire les déplacements et n’engendre pas d’autres consommations énergétiques pouvant être supérieures (consommation énergétique des outils numériques, chauffage accru des lieux de télétravail, etc.). Ces questions sont largement documentées dans les rapports de l’ADEME ;
3) L’impact territorial : le télétravail peut participer d’un meilleur équilibre entre les territoires en offrant des conditions d’accueil optimales au sein, par exemple, de tiers-lieux. Cette dimension territoriale doit inciter les employeurs publics à se coordonner afin de développer une approche mutualisée des besoins liés à la mise en œuvre du télétravail ;
4) L’impact éventuel du télétravail sur l’organisation et l’aménagement des locaux doit recueillir l’avis préalable des instances de dialogue social compétentes.

3. L’accès au télétravail et le développement des tiers lieux
3.1. L’accès au télétravail

Il appartient à l’employeur de veiller au dialogue préalable et à la transparence des critères retenus pour différencier les activités télétravaillables des activités non éligibles selon les critères définis précédemment.
L’éligibilité des activités au télétravail fait l’objet d’un dialogue social de proximité.
L’employeur public fournit aux agents en télétravail placés sous son autorité, l’accès aux outils numériques.
L’instruction des demandes se fait à un rythme régulier défini dans les accords locaux et en tout état de cause de manière infra-annuelle. Une réponse écrite est donnée à la demande de télétravail dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de sa réception ou de la date limite de dépôt lorsqu’une campagne de recensement des demandes est organisée. Une autorisation d’exercice des fonctions en télétravail est remise dans les conditions fixées par l’article 8 du décret du 11 février 2016. Les demandes doivent être instruites à tout moment s’agissant des situations particulières mentionnées au point 10 du présent accord.
Le refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail (initiale ou de renouvellement) doit être motivé et précédé d’un entretien. En cas de rejet de sa demande initiale ou de renouvellement de télétravail, l’agent peut saisir la CAP ou la CCP compétente.

3.2. Le développement des espaces partagés (tiers-lieux)

La notion de tiers lieu englobe tous les espaces partagés de télétravail, notamment publics, qui se distinguent du domicile de l’agent et des lieux à usage privé depuis lesquels il est autorisé à sa demande à télétravailler. Ces tiers lieux doivent être conformes aux règles applicables en santé et sécurité au travail.
Cette modalité peut être mise en œuvre notamment par une mutualisation de locaux publics ou associatifs de différentes administrations, afin d’offrir aux agents une alternative au travail à leur domicile, de leur permettre de maintenir un lien social et de participer à la dynamisation de certains territoires.
Cette option est particulièrement intéressante pour les agents dont le domicile n’offre pas des conditions optimales de télétravail mais qui souhaiteraient néanmoins pouvoir bénéficier de cette organisation du travail. Les contraintes de sécurité et de confidentialité et de protection des données de l’agent doivent être prises en compte par l’employeur ou l’autorité compétente à qui il revient d’informer l’agent des procédures qu’ils ont mises en place.
Une réflexion de développement de tiers-lieux par les administrations permet de s’engager dans une politique d’équilibre des territoires et peut réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. La cartographie des tiers-lieux est présentée aux instances de dialogue social de proximité et mise à disposition des agents.
Les employeurs prennent en charge les tiers lieux qu’ils mettent à disposition de leurs agents. Lorsqu’un agent sollicite la possibilité de télétravailler depuis un tiers-lieu distinct de ceux proposés par son employeur, ce dernier n’est pas tenu par la réglementation de prendre en charge le coût de la location de cet espace. Conformément à la logique d’accord, ce point peut être abordé dans les accords locaux.
La ou les localisations du ou des lieux de télétravail sont des éléments de l’autorisation de télétravail transmise à l’employeur. La demande écrite de télétravail doit préciser les modalités d’organisation souhaitées et notamment le ou les lieux de télétravail souhaité(s).
Les signataires renvoient à la négociation locale le développement potentiel des tiers lieux en tant qu’ils sont tant le corollaire que la condition de la mise en place de cette organisation spécifique du travail.

4. Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail
4.1. Télétravail et démarche d’amélioration de la qualité de vie et de la qualité des conditions de travail

La démarche d’amélioration de la qualité de vie et de la qualité des conditions de travail est une démarche continue qui, dans un objectif de renforcement de l’efficacité de l’organisation et des conditions de travail s’appuie sur le dialogue professionnel, le dialogue social et la participation des agents.

4.2. La prévention des risques pour la santé et la protection des agents

Le télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité du travail ainsi qu’un impact sur l’environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d’implication et de satisfaction.
Toutefois si les agents exerçant en télétravail sont exposés à des risques professionnels au même titre que leurs collègues présents dans les services, ils sont aussi exposés à des risques spécifiques.
En effet, cette modalité d’organisation du travail, présente aussi des risques professionnels et des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail… Ces facteurs peuvent être sources de risques psychosociaux et physiques. Un encadrement insuffisant du télétravail peut aussi provoquer des ressentis d’isolement professionnel.
Ainsi, dans le cadre du télétravail, il apparaît opportun de renforcer le soutien organisationnel pour favoriser la qualité des relations, de l’accompagnement de l’encadrement et des conditions de travail au domicile qui sont autant de facteurs qui permettent de prévenir les risques psychosociaux.
L’employeur est invité à prendre en compte l’ensemble de ces éléments dans l’organisation des modalités et du collectif de travail et à mettre en place des mesures de prévention, en s’inspirant le cas échéant des recommandations de l’ANACT.
Les signataires rappellent que le télétravail, comme tout mode d’organisation du travail, doit respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les agents publics. Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les agents et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. A ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les instances de dialogue social compétentes en matières de santé et sécurité au travail.
Enfin, une attention particulière doit être portée aux risques de troubles musculosquelettiques, de fatigue oculaire accrue du fait de l’utilisation d’ordinateurs portables.
Les acteurs de la prévention, listés par l’INRS (1), doivent jouer tout leur rôle dans la mise en place et le suivi des dispositifs de télétravail.
Les encadrants sont accompagnés et formés, et travaillent de concert avec le réseau des acteurs de la prévention.

4.3. Les accidents de travail dans le cadre du télétravail

L’agent en télétravail bénéficie de la même couverture des risques que les autres agents de son service d’appartenance, s’agissant des accidents du travail.
Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de service sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par l’agent en télétravail.
Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans les situations suivantes pour les agents en télétravail :
1) Trajet entre le domicile et le lieu de télétravail, lorsque ce dernier est différent du domicile (tiers-lieu), y compris lors des détours du trajet pour les nécessités de la vie courante (dépose et reprise des enfants, etc.) ;
2) Trajet entre le lieu de télétravail et le service, en cas de retour exceptionnel temporaire de l’agent sur son service d’affectation un jour de télétravail ;
3) Trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration habituel, au cours de la journée de travail.

5. Le temps de travail, la charge de travail et le droit à la déconnexion
5.1. Le temps de travail des agents publics est encadré par plusieurs principes à valeur normative

1) La durée et la charge du travail des agents publics restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail.
2) Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail s’appliquent au télétravail ainsi que celles relatives au forfait jours
3) Dans le respect des règles précitées, et dans le cadre de l’autorisation de télétravail, l’employeur fixe, en concertation avec l’agent, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans le service. En cas d’horaires variables pendant la période télétravaillée, les plages horaires d’appel sont définies dans l’autorisation de télétravail.
4) Les informations relatives aux modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail et aux droits et obligations en matière de temps de travail sont annexées à l’autorisation de télétravail.
5) Il est recommandé la mise en place d’une phase d’expérimentation associant l’ensemble du collectif de travail, suivie d’un bilan présenté dans les instances représentatives.

5.2. Le droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les signataires du présent accord consacrent ce droit à la déconnexion, qui doit faire l’objet d’un accord à tous les niveaux pertinents pour garantir son effectivité. C’est le droit pour tout agent de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle de l’agent. Les modalités du droit à la déconnexion doivent être négociées dans le cadre du dialogue social de proximité.
L’effectivité du droit à la déconnexion et donc du respect des temps de repos est un élément essentiel pour assurer de bonnes conditions de travail aux agents mais également le bon fonctionnement des services. Garantir le droit à la déconnexion suppose notamment d’établir des principes et des règles dans le cadre du dialogue social et de sensibiliser et de former les agents aux bons usages des outils numériques et à la nécessité pour chacun d’être vigilant au respect du droit à la déconnexion des autres. Un plan d’actions peut utilement être adopté dans le cadre du dialogue social de proximité, afin de fixer par exemple :
1) Les modalités (contenu, durée, publics cibles) de la formation au bon usage des outils numériques ;
2) Les modalités pratiques de déconnexion des outils numériques ;
3) Les modalités d’ajustements de l’organisation pour adapter la charge de travail au temps de travail des agents ;
4) Les modalités visant à assurer une complète information des agents du dispositif mis en œuvre ;
5) Les modalités de suivi.
Au-delà des pratiques individuelles, les conditions et la charge de travail sont en effet des facteurs à prendre en compte dans l’exercice de ce droit. Une organisation de travail qui s’appuie sur le dialogue professionnel et la participation des agents publics contribuera favorablement à l’effectivité du droit à la déconnexion.
Concernant la charge de travail, les employeurs et les agents peuvent utilement s’appuyer sur les travaux menés par l’ANACT (2).
Lors de l’entretien d’évaluation annuel, l’employeur conduit un échange spécifique avec l’agent en télétravail sur les conditions de son activité et sa charge de travail.
Le télétravail appelle à une vigilance particulière des encadrants et des agents sur le risque accentué de dépassement des durées de travail et d’empiètement sur la vie personnelle ainsi que sur les phénomènes d’isolement qui peuvent aboutir à différentes difficultés ou les amplifier. En effet, le télétravail et les équipements associés (téléphone professionnel, ordinateur portable et connexion au réseau professionnel, etc.), peuvent estomper la démarcation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

6. L’impact du télétravail sur le collectif de travail et le télétravail comme levier de l’amélioration des pratiques managériales
6.1. La mise en œuvre du télétravail doit être prise en compte dans le fonctionnement du collectif de travail

La mise en place du télétravail, envisagée dans une approche organisationnelle, collective et « métier », permet de prendre en compte les impacts sur l’évolution des méthodes de travail et préparer la communication à destination du collectif sur ces impacts.
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés et d’iniquité de traitement entre les agents qui peuvent en bénéficier et les autres.
Il convient également de veiller à ce que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale ou d’isolement accrus voire d’une perte de lien social entre des agents, leur collectif de travail et leurs encadrants.
Dans cette perspective, il est recommandé la mise en place, dans le cadre du dialogue social, d’une phase d’expérimentation, associant l’ensemble de l’équipe. Celle-ci sera suivie d’un bilan, présenté dans les instances consultatives de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès et de difficultés induites le cas échéant pour améliorer des conditions de travail au regard des spécificités du service.
Dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail qui s’appuie notamment sur l’expression des agents sur leur travail (par exemple via la mise en place d’espaces de discussion), la mise en place du télétravail est l’opportunité pour l’encadrant d’associer les membres de son équipe à une réflexion collective sur l’adaptation et l’amélioration de l’organisation du travail.
A cette fin, il appartient aux encadrants d’organiser régulièrement des échanges sur les modalités de mise en œuvre du travail sur site, du télétravail ainsi que sur les interactions rencontrées. Des espaces de discussion sur le travail peuvent aussi être organisés afin d’échanger sur le travail réel, son contenu et son organisation. Une formation à la conduite de ces espaces de dialogue leur sera proposée.

6.2. Le télétravail modifie l’exercice de la fonction managériale sur différents aspects, qui relèvent du domaine de l’organisation du travail

Le management à distance nécessite une adaptation des pratiques managériales en fonction des missions et des spécificités de chaque versant. La déclinaison du présent accord pourra être accompagnée de guides et de différents supports pour aider les encadrants et les agents à s’approprier les nouveaux modes de fonctionnement issus d’une organisation hybride du travail. La DGAFP et la DITP pourront mettre à disposition des fiches pratiques notamment à destination des ministères.

1) Passer à un travail en mode mixte, au bureau et à distance, est l’occasion de reconsidérer certains modes de fonctionnement.
Le télétravail comme le travail à distance remettent en cause certains modes de fonctionnement. Des étapes qui paraissaient évidentes semblent parfois redondantes, qu’il s’agisse de processus de décision ou d’organisation de l’activité. Une plus grande immédiateté, une simplification des process et une plus grande fluidité sont généralement attendues. L’allègement des procédures et des chaines hiérarchiques doit être recherché.
L’utilisation d’outils numériques collaboratifs (réseau social interne, outil de gestion de projet) peut permettre de réduire le recours systématique au courrier électronique par exemple.
II appartient à l’encadrant, accompagné par son chef de service, de favoriser le dialogue avec son équipe sur les pratiques de télétravail et de faciliter l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des agents et au sein du collectif de travail.
Le télétravail repose sur la relation de confiance entre l’encadrant et chaque agent en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. La relation de confiance se construit aussi sur une organisation de travail concertée dont les modalités font l’objet d’un dialogue entre le personnel encadrant et les agents.
Au-delà, il convient de partager avec l’équipe comment les objectifs de chacun s’intègrent dans l’objectif collectif, et de s’assurer que les moyens adéquats sont à disposition pour mener les activités individuelles et collectives.

2) L’encadrant est également un des garants du maintien du lien social entre l’agent en télétravail et son service de rattachement.
Dans la limite de ses missions, l’encadrant a une responsabilité en tant qu’animateur d’un collectif et dans sa relation avec ses collaborateurs et son équipe. Chaque agent a également un rôle à jouer, en tant que membre de l’équipe et acteur de ses propres pratiques de travail, dans la limite de ses missions.
Tous les aspects de l’activité de l’équipe sont concernés et doivent être adaptés pour être soutenables : l’organisation du travail de l’équipe, la charge et la répartition du travail, les processus, le suivi et le pilotage de l’activité, l’animation du collectif, la communication et la circulation de l’information, la santé et les conditions de travail de tous (encadrant et agents), ou encore les relations managériales.
Ceci constitue parfois un changement culturel important qui implique que l’organisation et le collectif de travail soient accompagnés, notamment par la sensibilisation et la formation professionnelle. Une attention particulière sera portée aux encadrants en situation de travail complexe : primo-arrivants, télétravailleurs, responsables d’équipes fonctionnant en mode mixte (présentiel-distanciel) etc. Un accompagnement spécifique pourra leur être proposé.

7. La formation et l’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail

1) La formation à l’impact du télétravail des encadrants et des agents télétravailleurs et non télétravailleurs doit être garantie.
Les agents publics exerçant leurs activités en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les agents publics en télétravail de manière régulière bénéficient d’une formation spécifique sur l’environnement bureautique et informatique (utilisation des logiciels métiers, connexion à distance, etc.) ainsi que d’un accompagnement à la conduite des relations professionnelles et leurs modalités d’exercice en télétravail.
La mise en place de dispositifs d’accompagnement des collectifs de travail est encouragée.

2) La désignation d’un référent dédié peut contribuer au succès pour le déploiement du télétravail. Son rôle est d’apporter des réponses aux questions juridiques et pratiques des encadrants, et des agents et un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail.
Un ou plusieurs référents télétravail peuvent être mobilisés en fonction de la taille de l’administration et de son organisation géographique.
Le référent est le destinataire régulier des informations portant sur l’évolution des pratiques en matière de télétravail, ainsi que, dans une logique de mutualisation, des outils d’accompagnement élaborés par les différents acteurs (modèles de convention ou de charte, référentiels, FAQ…) en vue d’en assurer la diffusion.
Il peut également être en charge, en lien avec les directions du numérique quand elles existent, du pilotage et de la mise en œuvre de la politique de formation, de la même manière qu’un référent métier.
Le référent télétravail pourra également accompagner les agents et les encadrants après la mise en œuvre du télétravail.
Le référent est compétent pour intervenir aussi bien en amont qu’en aval du déploiement du télétravail.
Il dispose d’une lettre de mission présentant son rôle et son périmètre d’action.
Le mode de désignation, son rôle et ses moyens seront définis dans le cadre du dialogue social de proximité.

3) La mise en place de réseaux de pairs peut faciliter l’appropriation de l’organisation du travail en télétravail par chaque personnel encadrant et agent.

8. L’impact du télétravail sur l’égalité professionnelle

Dans le cadre de la politique mise en œuvre en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, il convient de s’assurer que toutes et tous ont accès à un télétravail de qualité.
Les employeurs doivent veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail.
Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique (répartition de la charge de travail, moyens et équipements mis à disposition, missions et responsabilités confiées, traitement d’une urgence, participation active aux réunions, etc.).
Toute transformation organisationnelle est susceptible d’avoir des conséquences sur l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est donc important, en lien avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, de veiller à ce que les modalités de télétravail, participent à la lutte contre les inégalités, en effectuant un suivi régulier des indicateurs.
La prévention des violences sexistes et sexuelles telle qu’elle est inscrite dans l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, doit être pleinement prise en compte dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail
Le télétravail peut favoriser la résorption des inégalités professionnelles (accès à certains emplois, meilleure articulation des temps, parcours professionnels davantage continus et ascendants…).
L’analyse précise des activités télétravaillables peut permettre d’ouvrir l’accès au télétravail pour certains métiers jusque-là a priori non télétravaillables. Une vigilance particulière est à apporter quant à l’inclusion numérique, pour tous les agents et notamment pour les primo télétravailleurs, récemment dotés d’équipements numériques mobiles.

9. Les coûts/frais engagés par les agents en télétravail

Les signataires s’accordent à reconnaître que la négociation ouverte sur le télétravail dans la fonction publique constitue une opportunité pour donner un cadre à l’indemnisation des frais liés à la pratique du télétravail.
L’allocation d’une indemnité forfaitaire apparaît, dans ce cadre, le mode d’indemnisation le plus pertinent. D’une part, il satisfait aux impératifs de simplicité, de lisibilité tant pour les agents que pour les employeurs. D’autre part, il traduit également la recherche d’une indemnisation équilibrée des différentes formes du télétravail dans la fonction publique.
Il est mis en œuvre dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière.

S’agissant de la fonction publique territoriale, la mise en œuvre de l’indemnisation s’inscrit dans le cadre du principe de libre administration des collectivités territoriales.
Enfin, l’indemnisation forfaitaire présentée infra n’exclut pas les initiatives des employeurs visant à améliorer les conditions de télétravail des agents publics, notamment l’ergonomie du poste de travail. Les dispositifs déjà mis en place le cas échéant peuvent donc perdurer, et des dispositions peuvent être prévues dans le cadre d’accords locaux.
L’indemnité sera de 2,5 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d’un montant de 220 € annuels. Le versement de l’indemnité se fera selon un rythme trimestriel.
Un décret et un arrêté seront pris en application des dispositions du présent accord pour application de ces dispositions au 1er septembre 2021.

10. La prise en compte des agents en situations particulières

Le télétravail était déjà identifié avant la crise comme un levier possible du maintien en emploi de certaines catégories d’agents (voir en ce sens la modification apportée au décret télétravail en 2019 pour les agents en situation de handicap). De manière plus générale, le télétravail est un outil supplémentaire pour intégrer et maintenir au travail les agents qui en sont le plus éloignés, quelle qu’en soit la raison.
Pour les agents en situation particulière, le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun (congé maladie, congé maternité et congé proche aidant), les signataires du présent accord rappelant leur attachement aux dispositifs statutaires.
S’agissant des femmes enceintes, l’article 4 du décret de 2016 prévoit déjà qu’il peut être dérogé à la règle des trois jours de télétravail maximum, à la demande des agentes. Les signataires de l’accord conviennent que l’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail.
S’agissant des proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, les signataires reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention primaire, qu’il est de nature à favoriser le maintien en emploi et qu’il permet également à l’employeur de garantir plus facilement la continuité du service public dont il a la charge.
C’est pourquoi, à la demande de l’agent concerné, et sous réserve que ses activités soient télétravaillables, l’employeur peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des trois jours hebdomadaires fixés par le décret du 11 février 2016. Cette autorisation a une durée de trois mois, renouvelable.
Ces deux évolutions supposent une modification du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 qui sera présentée au CCFP avant la fin de l’année 2021.
Par ailleurs, les apprentis et les stagiaires ne sont pas exclus a priori du télétravail et doivent être particulièrement accompagnés lorsque leur mission s’exerce en partie dans ce cadre. Leur accès au télétravail doit être organisé dans le cadre d’un accord local relatif au télétravail et les modalités doivent être précisées dans le contrat d’apprentissage.

11. La sécurisation, la protection et la gestion des données personnelles et professionnelles

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect du RGPD (3) et des prescriptions de la CNIL (4) , les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles de l’agent en télétravail et de celles traitées par celui-ci à des fins professionnelles. L’employeur doit informer l’agent en télétravail des règles mises en place pour assurer la protection de ces données et leur confidentialité.
La réglementation veut que le niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles traitées soit le même, quel que soit l’équipement utilisé et le lieu de travail. L’employeur reste responsable de la sécurité des données personnelles traitées par les agents à titre professionnel, y compris lorsqu’elles sont stockées sur des terminaux dont il n’a pas la maîtrise physique ou juridique mais dont il a autorisé l’utilisation pour accéder aux ressources informatiques professionnelles. Si l’employeur est libre d’accéder aux données présentes sur l’équipement professionnel confié à l’agent qui sont présumées avoir un caractère professionnel, ce n’est pas le cas pour les données figurant sur l’équipement personnel de ses agents.
L’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son agent. Néanmoins, les dispositifs de contrôle mis en œuvre doivent être strictement proportionnés à l’objectif poursuivi, être justifiés par la nature des missions et ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des agents, particulièrement le droit au respect de leur vie privée. La mise en place de ces dispositifs nécessite une consultation préalable des instances compétentes et une information préalable précise des agents concernés sur les modalités de contrôle qui sont utilisées. Ces éventuels dispositifs doivent être portés au registre des traitements.

12. L’impact du télétravail sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical

Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques des missions de service public, permettant de concilier efficacement la continuité du service et les intérêts des agents.
Dès lors que l’employeur envisage d’encadrer le recours au télétravail dans son service en établissant des règles internes de mise en œuvre, il saisit pour avis les instances consultatives et dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les agents ont les mêmes droits en matière syndicale qu’ils exercent leurs fonctions en télétravail ou au sein des locaux où ils sont affectés.
Pour assurer l’effectivité de ces droits, il incombe à l’employeur de s’assurer que les représentants des personnels, lorsqu’ils sont en télétravail, ont accès aux mêmes moyens de communication que s’ils étaient sur site (accès aux adresses électroniques professionnelles des personnels par exemple).
Il lui revient également de mettre à disposition des outils d’audioconférence ou de visioconférence permettant l’organisation des heures mensuelles d’information à distance dont l’accès est réservé aux membres du personnel appartenant au service au sein duquel la réunion est organisée.
S’agissant des heures mensuelles d’information organisées par les organisations syndicales représentatives, une concertation sera ouverte pour permettre de définir les conditions dans lesquelles ces organisations pourront mettre en œuvre leur droit à tenir, le cas échéant, ces réunions à distance grâce à une évolution du cadre réglementaire prévu à l’article 5 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique.
Conformément au point 1 du présent accord relatif à la réversibilité, un agent peut également informer son supérieur hiérarchique de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail et demander à déplacer ce jour de télétravail qui lui avait été accordé. Un agent peut ainsi revenir en présentiel pour pouvoir assister à une heure mensuelle d’information ou une instance.
Par ailleurs, les signataires s’accordent sur la diffusion de préconisations via un guide pour garantir un dialogue social de qualité dans une organisation de travail à distance.

13. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le cadre réglementaire fonde le recours au télétravail sur une demande volontaire de l’agent et l’accord de sa hiérarchie.
Les signataires conviennent qu’il est nécessaire de sécuriser et mieux encadrer le recours au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles. Il s’agit d’une organisation différente du travail rendue nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles durables, notamment en cas de pandémie ou de catastrophe naturelle, qui peuvent conduire les employeurs à imposer le télétravail pour permettre de concilier la protection des agents et la continuité du service public.
Ce régime spécifique doit s’accompagner d’un dialogue social soutenu.
Ces modalités exceptionnelles doivent également être intégrées aux plans de continuité d’activité, là aussi dans le cadre du dialogue social de proximité.
Les dispositions en matière d’indemnisation s’appliquent en cas de recours au télétravail imposé en période de crise.

14. Ouverture de négociations par les employeurs publics

Les employeurs publics de proximité des trois versants de la fonction publique s’engagent, s’ils ne l’ont pas déjà fait, à engager des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de la conclusion d’un accord relatif au télétravail qui déclinera le présent accord.
Les parties pourront conserver les accords existants conformes au présent accord, les compléter si nécessaire par avenant ou les renégocier sur ces bases.
Concernant la fonction publique de l’Etat, cela signifie que :
1) Soit l’accord ministériel déjà signé est conforme à l’accord inter-fonctions publiques et il peut continuer à s’appliquer tel quel ;
2) Soit l’accord ministériel comporte des dispositions contraires et dans ce cas elles tomberont d’office à la date de l’accord signé ;
3) Soit l’accord ministériel est incomplet et les signataires seront fortement incités à rouvrir la négociation des sujets absents.

15. Suivi de l’accord
15.1. Mesures réglementaires nécessaires à l’application de l’accord

Les évolutions réglementaires induites par le présent accord seront prises dans le délai de 6 mois suivant sa signature.

15.2. Comité de suivi

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un comité de suivi de l’application du présent accord, constitué des signataires au niveau national et au titre des trois versants de la fonction publique. Le comité de suivi peut en tant que de besoin s’entourer de personnalités qualifiées pour conduire ses travaux.
Il se réunit au moins une fois par an.
Il aura notamment pour rôle de suivre l’avancement des mesures de l’accord. Il aura également pour mission d’établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur le fonctionnement des administrations, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord.
La DGAFP et les signataires du présent accord pourront proposer que des experts (par exemple médecin du travail, psychologue, juriste, sociologue du travail), interviennent dans le comité de suivi.
Ces experts pourront utilement éclairer les signataires sur les évolutions constatées dans leur champ de compétence sur les différents sujets mentionnés dans l’accord, en particulier en matière de prévention.

16. Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de révision ou de dénonciation.