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Fonction publique de l’État : 16% de rémunération en moins pour les femmes

Les écarts de rémunération femmes/hommes fonctionnaires représentent en moyenne 12% contre 19% dans le secteur privé, mais encore 16% pour la seule Fonction publique de l’État (14% dans la FP hospitalière ; 8% dans la FP territoriale). Tel est le principal enseignement de la synthèse de trois études rendue publique par le Défenseur des droits et le ministère de la Fonction publique.

Si le statut des fonctionnaires garantit l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes fonctionnaires à toutes les étapes de la carrière, les écarts de rémunération entre les unes et les autres étaient encore évalués à 15,6 % dans la Fonction publique de l’État en 2006 selon le rapport Guégot remis en décembre 2011.

C’est à la suite de celui-ci, notamment, qu’a été signé le protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique.

http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/la-modernisation-de-la-fonction-publique

Ce protocole a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dont l’UNSA, cela va de soi) et les employeurs publics (État, collectivités territoriales, hôpitaux) — avec hélas un certain manque de cohérence de la part de certaines organisations syndicales quand il s’est agi de le décliner au ministère des finances.

Cliquez sur le lien ci-dessous pour consulter ce dossier :

http://itefa.unsa.org/?Consequences-d-un-non-accord-le

Dans la Fonction publique, la notion d’accord a été inscrite dans le statut général par la loi du 5 juillet 2010 qui a modifié la loi Le Pors de 1983 en créant un article 8 bis.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do ;jsessionid=
027086B401A179E4D018D8FC7EA43C35.tpdila08v_2 ?idArticle=
LEGIARTI000022446743&cidTexte=LEGITEXT000006068812&dateTexte=20150319

Mais un accord — surtout en cette matière — suppose un suivi documenté.

Si la production de statistiques sexuées a permis d’analyser les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de rémunération (salaires et primes) pour le salariat privé, unr analyse de ces inégalités manquait encore pour les trois versants de la Fonction publique (Fonctions publiques de l’Etat, territoriale, hospitalière).

Trois études ont donc été réalisées par des équipes de recherche à la suite d’’un appel à projet lancé en 2012 par la Direction générale de l’Administration et de la Fonction publique (DGAFP) et le Défenseur des droits. Ces recherches font l’objet d’une publication de synthèse en 7 pages. Elles ont été présentées le 12 mars 2015 aux organisations syndicales de la Fonction publique.(publication disponible au bas de cet article)

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes traduisent deux effets qui peuvent se combiner :

- Le premier est un effet dit « structurel » lié au fait que les femmes et les hommes, n’ont pas nécessairement les mêmes structures du point de vue des caractéristiques individuelles liées à la rémunération (diplôme, âge, temps de travail etc.) ou n’occupent pas les mêmes emplois, ce qui explique des niveaux de rémunération différents.

À ce premier effet — qui traduit déjà des inégalités de genre —, s’ajoute un second effet qui renvoie aux « traitements genrés » des carrières et des rémunérations des femmes et des hommes, que les trois recherches présentées dans ce document mettent en évidence.

- Le plafond de verre existe bel et bien

Parmi ces effets figure le fameux « plafond de verre » constat qui est avéré dans la Fonction publique comme dans le secteur privé : plus les niveaux de rémunération sont élevés et moins les femmes ont une probabilité d’y accéder.

L’enquête, qui a permis de calculer la « fonction d’accès » (possibilité pour les femmes et les hommes d’occuper un poste mieux rémunéré) prouve que, dans la Fonction publique de l’État, ce phénomène s’observe même dans des catégories très homogènes « comme celle des professeurs des écoles ».

Ségrégation professionnelle et écarts de rémunération

La deuxième étude s’est penchée sur l’analyse du « poids relatif » des différentes sources de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les quatre cinquièmes peuvent s’expliquer par la différence de durée de travail et une répartition entre les catégories, les ministères ou filières, les corps, grades ou professions défavorables aux femmes.

La « ségrégation professionnelle » (le fait que les femmes occupent des positions professionnelles moins avantageuses) explique plus de 40% de l’écart de rémunération, avec des variations selon le statut de l’agent (titulaire/non titulaire) et son versant d’exercice (État, Territoriale, Hospitalière).

Mais, pour la Fonction publique de l’État, c’est la cause la plus importante. La surreprésentation des femmes dans les filières dans les ministères à rémunération plus faible (structure des emplois et/ou poids des régimes indemnitaires) ou dans des filières professionnelles mal rémunérées explique cette situation joue ainsi un rôle majeur.

S’agissant des écarts de temps de travail, ils expliquent 21% de l’écart pour les titulaires de la FP de l’État et 30% pour les personnels contractuels. C’est le prix du temps partiel contraint (contrats à temps incomplet) ou la traduction du fait que le temps partiel « choisi » est assumé quasi exclusivement par les femmes parce que, quasi exclusivement, elles assument les charges du travail domestique (au sens originel de « travail à la maison ») et de la gestion ou de l’éducation des enfants.

En revanche, si les hommes sont plus nombreux dans les corps mieux rémunérés, à égalité de corps, l’inégal accès aux différents grades ne constitue pas une cause importante de l’écart de rémunération.

La maternité, source d’inégalités persistantes

La naissance d’un enfant est un facteur important pour rendre compte des inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes. Au sein de la Fonction publique de l’État, les femmes ayant eu un enfant perçoivent, au cours des trois années suivant la naissance, un salaire journalier inférieur de 4% à celui des femmes n’ayant pas eu d’enfants.

Cet écart atteint 6% à la naissance d’un deuxième enfant, et 12,6% après la naissance d’un troisième enfant.

Le passage au temps partiel, la réduction des heures supplémentaires sont les premières causes de cette baisse. Mais l’écart peut être ensuite creusé davantage en raison d’un impact négatif sur l’attribution des promotions (y compris des réductions d’ancienneté dans les avancements d’échelons pour les personnels autres que les enseignants), mais aussi l’accès à des postes de responsabilité (ces effets n’ont pas été mesurés dans l’étude).

Un écart qui s’accroît tout au long de la carrière

L’ensemble de ces inégalités a des effets cumulatifs par le jeu des avancements, des régimes indemnitaires, de l’accès aux postes à responsabilités.

À 25 ans, une femme occupant un poste de catégorie A obtient en moyenne un traitement annuel brut inférieur de 1 281 € par rapport à un homme du même âge et de la même catégorie. À 50 ans, l’écart passe à 9 130 €. Pour les primes, il passe de 605 € à 2 294 €.

Au total, l’écart de rémunération atteint 11 424 € à 50 ans contre 1 886 € à 25 ans. En pourcentage, l’écart global passe ainsi de 6,7% à 24,5%. L’écart est fortement marqué sur les régimes indemnitaires dès le départ (34,3% à 25 ans) mais continue à croître sensiblement (47,2% à 50 ans).

Si, en catégorie B et C, le phénomène a une moindre ampleur, il n’en existe pas moins :

- En « B », l’écart de rémunération globale passe de 5,8% (25 ans) à 13,4% (50 ans) ;

- En « C », de 7,8% à 14,2%. Là encore, il y a un écart plus marqué par genres dans l’attribution des primes.

Le chemin est encore long, trop long.

Entre 2000 et 2010, les écarts de rémunération dans la Fonction publique entre les femmes et les hommes n’ont diminué que d’un point.

Certes, le constat actuel résulte de pratiques qui peuvent être anciennes (10 ou 20 ans), en raison de leur caractère cumulatif, mais il est nécessaire de combattre résolument ces discriminations, y compris en réduisant la « part de l’arbitraire » qui laisse trop souvent place — outre les reproches habituels que les syndicalistes que nous sommes peuvent formuler — à l’inconscient, et donc aux stéréotypes genrés.

Cette préoccupation est constante pour l’UNSA, et l’UNSA ITEFA — pour sa part et parce qu’elle est tout particulièrement attachée à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes — continuera à agir pour que la situation change vraiment.


Voir le site du défenseur des droits :

http://www.defenseurdesdroits.fr/sinformer-sur-le-defenseur-des-droits/linstitution/actualites/publication-de-la-synthese-detudes


P.-S.

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