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Conséquences d’un non-accord : le cas de l’égalité femmes-hommes aux Finances

Un protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé le 8 mars 2013 par l’ensemble de organisations syndicales et les employeurs publics. Sa déclinaison dans le cadre d’un accord spécifique au ministère des Finances a échoué. Non sans conséquences pour les agents comme le déplore l’UNSA Finances et Industrie.

Le protocole du 8 mars 2013 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable à l’ensemble des employeurs publics dans les trois versants de la Fonction publique (État, Territoriale, Hospitalière).

Rappelons que ce texte, que l’UNSA a signé (tout comme les autres organisations syndicales représentatives) prévoit quinze mesures qui s’articulent autour de quatre axes :

- le dialogue social comme élément structurant pour parvenir à l’égalité professionnelle ;

- rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels de la fonction publique ;

- la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- la prévention des violences faites aux agents sur leur lieu de travail.

Un rapport spécial sur l’égalité professionnelle femmes/hommes a d’ailleurs été présenté dans le cadre de l’examen du rapport annuel 2014 de la Fonction publique.

L’idée a germé au ministère des Finances (plus précisément Finances, Industrie et services du Premier ministre) d’en faire une déclinaison spécifique sous forme d’un accord formalisé entre les organisations syndicales et l’Administration.


- Un accord Fonction publique : modalités et conditions

Dans la Fonction publique, la notion d’accord a été inscrite dans le statut général par la loi du 5 juillet 2010 qui a modifié la loi Le Pors de 1983 en créant un article 8 bis.

Le statut détermine les thèmes possibles (voir le lien précédent : on y retrouve notamment les rémunérations, les carrières, la santé au travail et... l’égalité femmes-hommes).

Il définit aussi les conditions de validité d’un accord (en théorie, antérieurement, il suffisait qu’une organisation signe, en pratique un nombre minimum d’organisations syndicales apprécié au cas par cas par le gouvernement). Les conditions de départ étaient moins contraignantes que dans le secteur privé, avec un seuil minimal de 20% (contre 30% dans le secteur privé), mais une possibilité « d’opposition » des non-signataires à partir de 50% (comme dans le secteur privé).

Cette situation provisoire a disparu dans la Fonction publique au 1er janvier 2014 : il faut désormais un accord majoritaire (les organisations signataires doivent représenter 50% des voix exprimées au niveau considéré : Fonction publique ou ministère, par exemple).

Il est à noter qu’elle est plus contraignante dans la Fonction publique que ce que prévoit le Code du travail pour les salariés du secteur privé : il y a bien un droit d’opposition à partir de 50% des voix exprimées sur les organisations représentatives, mais la signature est possible à partir de 30% (sous réserve de non-opposition majoritaire).

Pourtant, à la différence du secteur privé où la signature de l’accord a des conséquences juridiques (au niveau interprofessionnel, dans la branche ou l’entreprise selon le cas), l’accord Fonction publique n’est pas juridiquement contraignant. La Fonction publique ne relève pas du contrat, comme dans le privé, mais du statut (lois, décrets, arrêtés)... même si la signature d’un accord engage politiquement (au sens noble du terme) les pouvoirs publics.

Certes, la réflexion sur « l’accord majoritaire » doit être rouverte en 2017 pour le secteur privé, mais, dans l’immédiat la situation actuelle peut être bloquante, comme on va le voir...


- Un accord unanime dans toute la Fonction publique peut facilement se décliner, pensera-t-on. Que nenni !

Aux Finances, la déclinaison de l’accord s’est heurtée au refus conjugué de la CGT et de Solidaires, organisations qui à elles deux ont la majorité absolue, au motif du « refus d’un chantage » du ministère.

- Résultat : l’accord tombe à l’eau et, avec lui, un certain nombre de mesures envisagées dont :

- la création de trente berceaux de crèche (mesures concrètes permettant y compris d’éviter un recours à des temps partiels très massivement assumé par les femmes au détriment de leur carrière et de leur retraite future)  ;

- une nouvelle autorisation d’absence pour les agents dont l’épouse ou la compagne est enceinte ;

- une modélisation du logement social pour mieux accompagner les familles monoparentales ou les agents victimes de violences conjugales.

En dehors de cet élément matériel, cet accord s’inscrivait dans l’accord Fonction publique et prévoyait « six axes de progrès » :

- Compléter le diagnostic sur l’égalité professionnelle (égalité salariale et mixité des métiers) ;

- Combattre les freins dans les parcours professionnels des femmes

- Mieux articuler vie privée et vie professionnelle ;

- Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe ;

- Intégrer davantage la thématique de l’égalité professionnelle dans le dialogue social ;

- Lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les violences sexistes.

Ainsi ces éléments — nécessitant évidemment un travail de suivi — offraient des pistes différentes alors que les inégalités de genre existent dans la Fonction publique.

Engagés sur une liste d’union, nos camarades de la Fédération UNSA Finances et Industrie (personnels relevant de Bercy) et de la CFTC Finances ont adressé un courrier au secrétaire général du ministère pour rappeler que, comme la CFDT ou FO, ils avaient fait le choix raisonné de signer l’accord et demander, en tout état de cause, l’application de l’accord dans une lettre (consultable au bas de cet article).

Mais rien ne le garantit !(Voir plus bas.)

L’UNSA ITEFA souhaite évidemment que nos collègues UNSA FINANCES obtiennent satisfaction, mais l’« accord de 2008 sur la rénovation du dialogue social dans la Fonction publique » (signé par l’UNSA, la CGT, la CFDT, FO, la CGC, la FSU et Solidaires), s’il a formalisé et « encadré » davantage les modalités de validation des accords dans la Fonction publique, a acté aussi qu’il s’agissait « de conforter la valeur politique de la signature dans une logique de responsabilisation de chacun des acteurs. »

L’objectif était bien de sortir de la facilité du « syndicalisme de posture » (plus revendicatif que moi tu meurs) en demandant en sous-main ou même parallèlement d’appliquer ce qui avait été négocié.

L’accord engage les signataires, le non-accord les désengage (gouvernement ou ministère compris)... les pouvoirs publics ayant toujours la possibilité de publier les textes règlementaires (décrets, arrêtés) qui les intéressent, et seulement ceux-là.

Il es loisible de comprendre que, sur tel ou tel sujet, telle ou telle organisation ne soit pas en situation de signer un accord. Dans le cas d’espèce rencontré aux Finances, aucun observateur extérieur ne peut raisonnablement comprendre le blocage par posture... sauf à considérer, ce que nous ne ferons pas, que, décidément, la construction concrète d’avancées pour l’égalité femmes-hommes n’est pas si prioritaire que ça.

C’est aussi la démonstration que le dispositif nouveau inscrit dans Fonction publique (représentativité, négociations) doit inciter les agents, au moment où ils votent lors des élections professionnelles, à mesurer toutes les implications de leur choix, et les conséquences qu’ils emportent.

L’UNSA, pour ce qui la concerne, a fait le choix du « combat positif » et maintient son cap, résolument. Parce qu’il n’y a pas d’autre voie pour chercher à construire sans subir, un quotidien meilleur pour toutes et tous. À Bercy comme ailleurs...


P.-S.

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