UNSA-Itefa

Réforme de l'apprentissage : concertation

2017-11-27T22:08:22Z

- Concertation « réforme de l'apprentissage » : lundi 27 novembre 2017

- Les premières séances des 4 groupes de travail ont eu lieu au cours de la semaine dernière.

Parcours de l'apprenti,
entreprises et apprentissage,
gouvernance et financement

offre de formation et de certification sont les thématiques retenues.

- L'UNSA participe à tous les groupes de travail qui ont lieu toutes les semaines. Quatre séquences de travail pour chaque groupe sont prévues jusqu'au 18 janvier prochain.

- La plénière de clôture prévue le 25 janvier aura pour objet la présentation d'un pré-rapport suivi d'un projet de loi au printemps 2018.

- 1. La sous–thématique de la 1ére réunion du Groupe « Parcours de l'apprenti » a été consacrée à l'information et l'orientation.

- L'UNSA a rappelé que l'orientation est un processus qui s'inscrit sur la durée et non pas à un moment T, retenu uniquement par l'offre. Le « 100 % adéquationisme » ne fonctionne pas et risque davantage d'insécuriser le jeune. Par ailleurs, un processus de guidance efficace inclut des actions en amont, pendant et après l'obtention de la certification.

- Aussi, il est nécessaire de flécher des moyens sur la mobilité transnationale et nationale. Pour favoriser les passerelles d'un statut et/ou d'une voie de formation à l'autre, les campus des métiers et des qualifications peuvent être des structures pertinentes.

- 2. La sous-thématique de la 1ère réunion du Groupe « Entreprises et apprentissage » a été consacrée à l'identification des freins réglementaires non financiers ainsi qu'aux attentes et représentations des entreprises à l'égard de l'apprentissage et des apprentis.

- L'UNSA a réaffirmé que les freins à l'apprentissage étaient multiples : l'âge du jeune, sa maturité, son environnement…En conséquence, au regard de la variété des causes, les réponses apportées doivent être émises en fonction de la cible que l'on vise.

- L'UNSA adhère au principe de co-construction des référentiels d'activités professionnelles avec les branches professionnelles et reconnaît que le système est perfectible. Afin de sécuriser le parcours du jeune, d'une part pour éviter les ruptures, d'autre part répondre aux problématiques métiers (saisonnalité, socle commun de connaissances et de compétences non acquis), nous proposons une formation intégrative et progressive où le rythme de l'alternance prendrait en compte ces paramètres.
Si l'apprentissage est un contrat de travail, c'est aussi une modalité de formation exigeante en qualité, tant du point de vue du jeune que de l'entreprise.

- 3. La sous-thématique du Groupe « Gouvernance et financement » a permis d'aborder les problématiques de la gouvernance quadripartite, de la consultation à prévoir dans les territoires avec les branches professionnelles et des modalités d'élaboration des cartes régionales de formation initiale.

- L'UNSA a confirmé le besoin de renforcer en Région les concertations menées au sein des CREFOP, en ce qui concerne tant l'apprentissage que la formation professionnelle continue. Mais d'une Région à l'autre, la qualité du dialogue social n'est pas égale. Il en est de même pour le travail mené dans les branches. De plus, certaines disposent d'observatoires et de relais régionaux, d'autres non. On pourrait mobiliser les CARIF-OREF pour effectuer, en direction des branches, un travail de réseau et d'échanges d'informations.

- L'UNSA souhaite que l'on s'engage dans la réflexion sur l'apprentissage et les cartes régionales des formations dans une logique de formation tout au long de la vie, en prenant donc en compte toutes les formations en alternance : formation initiale (sous voie scolaire et apprentissage) mais aussi formation continue (contrats de professionnalisation) car il est nécessaire d'avoir une vision exhaustive et complète, en temps réel, de tous les cursus existants au plan régional (du moins si l'on veut éviter les concurrences inutiles).

- Les campus des métiers, qui permettent de proposer des cursus diversifiés du CAP au Master, dans une logique de mutualisation de moyens, nous paraissent, à ce titre, intéressants à développer.
Il faut aussi simplifier les modalités complexes d'élaboration de la carte, tout en se concertant mieux en Région, avec tous les acteurs concernés. Enfin, est à souligner l'importance dans les territoires des services de l'orientation, à proximité des jeunes et des familles pour leur offrir l'information sur l'offre de formation et l'accompagnement exigés.

- 4. La sous-thématique de la 1ère réunion du Groupe « Offre de formation et de certification » a été consacrée au périmètre des certifications proposées et à leur mode d'élaboration et de rénovation. Comment rapprocher les besoins des entreprises et l'offre de certification ?

- L'UNSA a défendu les préconisations du CNEE (Conseil National Education Economie - groupe de travail « Rénovation des diplômes professionnels ») de porter la disposition de la loi dite loi Rebsamen, dans son article L.6112-4 du code du travail, aux salariés participant aux travaux des CPC (Commissions professionnelles Consultatives) en dehors de l'exercice d'un mandat syndical, de valoriser les compétences acquises (VAE/blocs de compétences/inventaire), de prévoir un crédit d'heures supplémentaires de délégation spécifiquement pour les salariés siégeant en CPC, d'assurer la formation des professionnels et enfin d'associer des représentants des comités stratégiques de filières concernées (Conseil national de l'Industrie, Commission nationale des services) et des Conseils sectoriels nationaux en cours d'installation dans l'enseignement supérieur.

- Enfin sur la question : Comment concilier les temporalités de création, rénovation et suppression des diplômes avec ceux des cycles économiques ?

- L'UNSA s'est étonnée que l'on veuille définir un cadre de temporalité contraint pour répondre à des cycles économiques alors qu'on ne connaît absolument pas ce que seront précisément ces cycles. En revanche, il nous paraît plus aisé de partir de tendances au regard des transformations technologiques, numériques et environnementales, ce qui nous demande de mieux traiter les compétences transversales et transférables, notamment dans le contexte de l'introduction des blocs de compétences.
Il est difficile de cerner les nouveaux métiers ou ceux de demain. Par ailleurs, ce sont souvent des fonctions nouvelles agrégées à un métier qui se créent.

- L'UNSA pense que, pour gagner en temps et en efficacité, il serait plus pertinent de prévoir des commandes conjointes d'étude d'analyse de l'activité et des compétences, notamment quand elles nécessitent une approche commune à plusieurs CPNE (Commissions Paritaires Nationales de l'Emploi) et observatoires de branches.

Le nouveau gouvernement

2012-05-16T18:31:35Z

- En cliquant sur l'icone jointe à cet article, vous pourrez prendre connaissance de la composition du nouveau gouvernement.

- En attendant les décrets de compétences, vous aurez déjà les noms et les intitulés des ministères : à retenir "Travail, emploi et dialogue social" sont confiés à Michel SAPIN.

- L'équipe de l'UNSA- Itefa

LES VALEURS DE L'UNSA

Maritie OCTEAU — 2004-10-13T10:33:26Z

Les engagements et les projets de l'UNSA

- Grands dossiers

Livre blanc

Maritie OCTEAU — 2004-09-24T08:05:33Z

LIVRE BLANC DES SERVICES DECONCENTRES DU TRAVAIL, DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Quelle évolution pour les services déconcentrés ?
juin 02/septembre 02

CONFIDENTIEL

SOMMAIRE

Préambule

I - UN CONSTAT

II - DES PRINCIPES POUR UNE EVOLUTION DES MISSIONS

III - LES MISSIONS POUR LES SERVICES DECONCENTRES DE L'ETAT

IV- VERS UNE ORGANISATION FONCTIONNELLE DES SERVICES
DECONCENTRES

V- LES RESSOURCES HUMAINES

VI- LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT

VII- L'EVOLUTION INTERMINISTERIELLE DES SERVICES

VIII- L'EVOLUTION DES COMPETENCES

IX- LES MOYENS DE L'ACTION

X- LES LIENS INDISPENSABLES Administration centrale/Services déconcentrés

XI- L'EVOLUTION DES CARRIERES

CONCLUSION

Préambule

Avant de dresser un panorama non exhaustif des missions de notre administration, il faut se rappeler son socle fondateur :

• Le contrôle de l'application de la législation du travail.

Il s'agit là d'une mission régalienne qui ne peut échoir qu'à un service de l'Etat.

Par législation du travail il faut entendre l'ensemble du droit du travail en incluant les parties législatives, règlementaires et le droit conventionnel.

Aujourd'hui, sous la pression des crises économiques successives, les services se sont vus confier des missions sans lien direct avec la mission de base en raison de la connaissance vraie, ou supposée, qu'ils détenaient au regard de l'entreprise :

Mise en œuvre des politiques d'emploi,
Mise en œuvre des politiques de formation professionnelle,
Mise en œuvre des politiques en faveur des personnes handicapées,
Mise en œuvre de la lutte contre les exclusions...

Ainsi nous arrivons progressivement à consacrer 70% de notre activité à des missions autres que la mission principale.

Il convient donc de s'interroger sur le bien fondé de cette évolution et sur son irréversibilité éventuelle. L'Etat se doit d'assurer les missions régaliennes mais aussi de régulation et de correction au regard d'une égalité de traitement entre les citoyens sur l'ensemble du territoire.
C'est ce premier constat qu'il faut examiner.

I - UN CONSTAT

Le souci constant de l'Etat a été d'assurer un traitement équitable de tous les citoyens concernés en confiant la mise en œuvre de ses politiques aux services déconcentrés placés pour ce qui concerne l'emploi et la formation professionnelle sous l'autorité des Préfets.

La première loi de décentralisation a cependant donné une compétence de droit aux Régions en matière de formation professionnelle, l'Etat se réservant la possibilité d'intervenir ponctuellement en faveur des publics particuliers et défavorisés. L'Etat a ensuite confié au CNASEA la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle et les Régions ont fait de même « après la décentralisation, l'externalisation de tâches relevant de la mission confiée aux services ».
Dans la suite du mouvement c'est une grande partie de l'action sociale qui s'est vu confiée aux conseils généraux.

Ici ou là des initiatives en matière d'emploi ont été prises par les régions, les départements voire les communes sans que l'Etat ait trouvé à y redire et même en y participant financièrement (contrat 3250 euros mis en place par la Région des Pays de La Loire,...).

On voit bien que l'évolution naturelle de mise en oeuvre des politiques nécessite d'être au plus près du terrain, de reposer sur un diagnostic local pertinent et partagé par l'ensemble des acteurs (Etat, collectivités territoriales, entreprises, demandeurs d'emploi, appareils de formation, organisations syndicales...) et que seule l'action concertée des partenaires est profitable.

L'action en faveur des personnes handicapées est également source de partenariat (conseils généraux, AGEFIPH, Associations, entreprises...) mais dans une nébuleuse difficilement gérable au sein de laquelle les COTOREP sont « un parent pauvre », sans moyens réels et manquant d'autonomie de fonctionnement. La dualité des « autorités » notamment dans l'allocation des moyens humains n'en facilite pas le fonctionnement, mais qui aurait envie d'attribuer des moyens supplémentaires à un service dont il n'a pas l'entière responsabilité ? Quelle COTOREP n'a pas de retard dans l'examen des dossiers des personnes handicapées ? Dans un service qui prend des milliers de décisions par an et dont une partie des ressources des personnes dépendent, tout retard est vécu comme une incapacité de l'administration à faire face aux exigences de la loi. C'est frustrant ! C'est inéquitable !

La lutte contre les exclusions est un autre exemple de multipartenariat ou l'action interministérielle trouve vite ses limites en termes de « pré carré décisionnel », source de lenteur, et où nos services déconcentrés ne peuvent avoir qu'une place limitée à leur technicité et aux moyens financiers qu'ils apportent.

Néanmoins, l'Etat ne peut continuer à intervenir directement et l'effet de ses politiques est étroitement lié aux engagements de ses partenaires dans les processus qu'il initie et qu'il doit contrôler.

Il conserve donc un rôle prédominant (législation, réglementation, contrôle, moyens...) mais rien ne lui interdit de contracter différemment pour la mise en application des politiques qu'il décide, tout en conservant son pouvoir de contrôle et notamment celui de l'utilisation des fonds publics.

II - LES PRINCIPES QUI DEVRAIENT REGIR L'EVOLUTION DES MISSIONS

Ces principes devraient être au nombre de trois (en plus du contrôle de l'application effective de la législation du travail) et liés à une nouvelle étape de la décentralisation :

L'Etat doit conserver l'ensemble de ses missions « régaliennes » et même les développer au regard d'une vraie égalité de traitement des usagers (citoyens) devant la loi,
L'Etat doit pouvoir impulser des politiques particulières au regard d'une contractualisation ciblée et négociée localement avec les collectivités territoriales plus proches du citoyen,
L'Etat doit pouvoir mettre en œuvre une action structurée et identifiée en faveur des personnes handicapées et de lutte contre les exclusions au travers « d'agences, d'établissements publics ou de groupement d'intérêt publics » dotés de moyens accrus et disposant d'une autonomie de gestion et de fonctionnement mais sous tutelle effective de l'Etat.

III - LES MISSIONS QUI DEVRAIENT RELEVER DES SERVICES DECONCENTRES DE L'ETAT

1. L'application de la législation du travail dans son ensemble et éventuellement les textes relevant du code de la sécurité sociale, du code pénal et les textes non codifiés qui sont complémentaires ainsi que les directives européennes et leur transposition en droit français. En ce sens le renforcement du contrôle de la formation professionnelle et de l'emploi est indispensable ;

2. L'application du droit conventionnel (convention collective, accords d'entreprises, contrats de travail). C'est ce droit qui tend à se développer de plus en plus et les tribunaux ont tendance à reconnaître une valeur de plus en plus grande au contrat ;

3. Le contrôle ou tutelle des structures créées ;

4. La négociation des contrats avec les collectivités territoriales ;

5. Le contrôle de l'exécution des contrats avec les collectivités territoriales et pour leur compte ;

6. L'évaluation des politiques au plan local.

Ces missions justifient essentiellement de revoir l'organisation et le fonctionnement des services déconcentrés et les moyens dont devront disposer lesdits services.

Mission N°1 :
L'exercice de cette mission nécessite une approche globale de l'intervention dans l'entreprise de l'administration garantissant aux salariés un statut social minimum. En ce sens l'inspection du travail exerce une quasi magistrature sociale dont les pouvoirs doivent être renforcés. Des rôles nouveaux sont à structurer : médiateur, arbitre. L'essentiel tient essentiellement dans la capacité de l'inspection d'être présente dans l'entreprise de manière plus prégnante afin de restaurer l'autorité de l'ETAT.

Mission N°2 :
Le droit conventionnel tend à se développer et le juge lui accorde une place de plus en plus grande au regard des dispositions règlementaires et législatives, sans pour autant considérer le droit conventionnel comme unique source du lien unissant les salariés à l'entreprise. Là encore seule l'inspection du travail peut garantir une application effective.

Mission N°3 :
La tutelle des établissements ou agences créés suppose de disposer d'agents de contrôle formés à une mission spécifique de contrôle qui allie l'expertise économique et l'application du droit alliés aux objectifs politiques assignés à ces établissements. La création de ces établissements est étroitement liée à une nouvelle étape de décentralisation et de déconcentration. Là encore les inspecteurs et contrôleurs peuvent utilement s'investir dans une formation adaptée à cette mission qui doit relever de l'Etat.

Mission N°4 :
La négociation des contrats de plan avec les collectivités territoriales vise à rapprocher l'action de l'administration des administrés. Ces contrats traiteraient de la mise en œuvre des politiques d'emploi et de formation professionnelle. C'est dans ce contexte que pourraient être créés des agences, des groupements d'intérêt public ou des établissements chargés de mettre en œuvre les politiques décidées conjointement par l'Etat et les collectivités territoriales.

Mission N°5 :
Le contrôle de l'exécution des contrats avec les collectivités territoriales suppose qu'une attention particulière soit portée aux objectifs fixés dans ces contrats, à l'utilisation des fonds de l'Etat et des collectivités territoriales indépendamment des contrôles juridictionnels existants.

Mission N°6 :
L'évaluation des politiques au plan local et national ne peut aussi qu'échoir à l'administration de l'Etat afin d'informer l'ensemble des partenaires et procéder aux réajustements nécessaires en cours d'exécution.

Ainsi les missions des services déconcentrés, notamment les DDTEFP et DTEFP, doivent être revues pour s'axer prioritairement sur les fonctions « régaliennes ». De nombreuses tâches de gestion ne devraient donc plus être traitées par les services déconcentrés :

 Les contrats d'apprentissage . A qui doit échoir l'enregistrement des contrats ? Quel rôle doit jouer l'Etat dans ce domaine depuis la décentralisation ? Le financement revient aux Conseils Régionaux, les dépôts s'opèrent à 95 % auprès des chambres consulaires, le contrôle des agents en DDTEFP ou DTEFP est très formel. Quel « plus » les services apportent-ils donc dans le traitement des dossiers ? L'absence de moyens de contrôle sur place limite l'action des services. Un rôle de conseil auprès des chambres consulaires et de contrôle à postériori paraît plus adapté pour les services tant sur l'utilisation des fonds que sur les conditions d'accès à ce type de contrats et les règles qui les régissent. En tant que de besoin les Conseils Régionaux pourraient faire appel à nos services dans le cadre d'une programmation des contrôles. Cela ne remet pas en cause les pouvoirs propres du DDTEFP ou DTEFP en cas de retrait d'agrément ou de suspension du contrat. Cependant il sera nécessaire que la procédure d'enregistrement des contrats mise en place par les chambres consulaires fasse l'objet d'une disposition règlementaire intégrant la nécessité de recueillir l'avis préalable de l'inspection du travail avec un délai raisonnable pour la réponse.

 Les contrats en alternance . Il en est de même que pour le contrat d'apprentissage si ce n'est les conditions de financement par les organismes paritaires collecteurs. Que suggérer pour maintenir ou développer ce type de contrats sans que les services supportent la charge de gestion ? A qui confier l'octroi de l'habilitation et l'enregistrement des contrats ? Une solution pourrait être trouvée au travers de la création d'un Groupement d'Intérêt Public composé de l'Etat, des partenaires sociaux, de l'ANPE et des organismes collecteurs. Ce groupement aurait la charge de l'enregistrement des contrats (dans les mêmes conditions que le contrat d'apprentissage), du financement de la formation et du suivi statistique. En tant que de besoin le groupement pourrait saisir le DDTEFP ou DTEFP pour toutes les situations dérogatoires et pour obtenir l'appui juridique nécessaire. Comme actuellement le contrôle échoirait à nos services de même que le retrait d'habilitation pour le contrat de qualification.

 Les Contrats Emploi Solidarité et les Contrats Emploi Consolidé . Clairement inscrits dans la lutte contre le chômage de longue durée et la lutte contre les exclusions, ils présentent un intérêt évident et l'implication des collectivités dans ce dispositif est énorme. Dès lors il est possible d'envisager un dispositif confié à l'ANPE ou à un GIP dans le cadre d'une action concertée avec les collectivités territoriales, leurs établissements publics, le secteur associatif, et contractualisée dans le cadre d'une programmation pluriannuelle négociée par les services déconcentrés. Un contrôle s'opèrerait alors à postériori sur les conventions conclues.

 L'Aide à la création d'entreprise (ACCRE) et l'Encouragement au développement des entreprises nouvelles (EDEN) . Ce dispositif pourrait relever d'une agence qui disposerait des moyens actuellement dévolus à nos services et des financements sous-traités à des organismes privés, dont la finalité de l'action n'est pas évidente. Une évaluation du dispositif actuel ne manquerait pas de mettre en évidence de nombreux dysfonctionnements. Cette « création d'agence » aurait pour but de rationnaliser l'octroi de l'aide en faveur d'un public, certes en situation difficile, qui souhaite apporter un plus dans l'économie nationale au regard d'une compétence professionnelle qu'il détient et que nos services ont du mal à appréhender. Doté de moyens nouveaux et faisant appel aux compétences les plus larges elle serait le mieux à même de valider des projets de création ou de reprise de plus en plus complexes. Là encore l'Etat assurerait un contrôle à postériori sur l'utilisation des fonds et l'éligibilité des publics.

 L'insertion par l'activité économique, les emplois familiaux et tout ce qui concerne l'entreprise (chômage partiel, préretraites, aides aux restructurations...) resteraient de la compétence des services déconcentrés. Il est nécessaire en effet que les services disposent des outils nécessaires à l'adaptation économique des entreprises.

IV - VERS UNE ORGANISATION FONCTIONNELLE DES SERVICES
Pour répondre à l'ensemble des missions une nouvelle organisation des services doit être trouvée tant au plan national, qu'au plan régional ou départemental. C'est au travers des relations services centraux/services déconcentrés que nous dessinerons le contour de ce que nous attendons de l'administration centrale et de son organisation éventuelle.

1. L'échelon régional
L'échelon régional doit rester un échelon d'animation et d'appui aux échelons départementaux tout en conservant son rôle actuel de synthèse et d'évaluation. La contractualisation avec la Région doit être le pivot de son action au nom de l'Etat et il doit disposer des compétences nécessaires pour apporter un appui circonstancié aux échelons départementaux.
La structuration actuelle des DRTEFP permet de répondre de manière effective à ces missions. Il ne lui appartient cependant pas d'intervenir directement, sauf exception, dans l'action de contrôle et, pour cette mission, seuls l'appui et l'évaluation sont de son ressort.

2. L'échelon départemental
L'échelon départemental voit ses missions évoluées et recentrées sur l'action de contrôle tout en obtenant une capacité à contracter au plan local pour la mise en œuvre des politiques de l'Etat avec les collectivités territoriales.
Ainsi le contrôle de l'application du droit du travail lui revient dans son ensemble (travail, emploi, formation professionnelle) mais aussi le contrôle de l'utilisation des aides publiques.

La structuration des services pourrait donc être la suivante :

DRTEFP
Il s'agirait de distinguer les services suivants :
 Mission des affaires régionales,
 Service d'appui et d'animation de l'inspection du travail,
 Service de l'Inspection Médicale du Travail,
 Service d'appui juridique, du contentieux et de la documentation,
 Service d'animation, d'évaluation et d'appui au contrôle de la formation professionnelle,
 Service Etudes, Prospective, Evaluation, Statistiques,
 Service d'animation et de coordination des politiques d'emploi et de formation professionnelle.
 Service d'administration générale.

DDTEFP
Il s'agirait de distinguer les services suivants :
 Mission des affaires locales,
 Service de l'inspection du travail,
 Service de l'inspection de la formation professionnelle,
 Service de l'inspection de l'emploi et de la main d'œuvre étrangère,
 Service du contrôle des aides publiques et de la tutelle,
 Service de renseignements, de documentation et d'enregistrement des accords,
 Service d'administration générale.

Cette structuration adaptée à l'exercice de missions « régaliennes » doit conduire à une évolution des ressources humaines.

V - LES RESSOURCES HUMAINES
En termes de compétences à mettre en œuvre, les corps de fonctionnaires existants peuvent répondre aux missions des services sans qu'il soit absolument nécessaire de créer de nouvelles filières, mais sans l'exclure totalement au regard de l'évolution des dites missions. C'est au gouvernement, dans le cadre de la politique qu'il conduit, de prévoir l'évolution des missions en fonction des besoins de la population.

La structure des emplois devra cependant évoluer vers une plus grande technicité et une plus grande expertise, notamment en matière de contrôle. Une veille juridique devra être mise en place et l'aspect méthodologique devra être traité mieux qu'il ne l'est aujourd'hui.

De ce fait le nombre d'experts de catégorie A et B devra être sensiblement plus élevé et permettre de répondre à l'élargissement des tâches de contrôle. En contrepartie le nombre des agents de catégorie C connaîtra une évolution suffisante mais non proportionnelle.

Le pyramidage des emplois fera apparaître une proportion de plus en plus grande des grades supérieurs sans que cela ait une incidence sur l'organisation hiérarchique des directions. Les missions d'expertise seront confiées à des agents expérimentés hors situation hiérarchique.

Dans ce contexte, il est indispensable que le ministère en charge du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dispose de la gestion directe de l'ensemble de ses personnels. Quels que soient les statuts, l'adéquation moyens missions nécessite une réactivité qui ne peut être obtenue que par la concentration des pouvoirs de gestion au sein d'une seule direction de moyens capable de discuter avec les directions techniques et la mission « centrale » d'appui et de coordination. Une gestion séparée des agents du ministère est donc indispensable, ce qui ne nuit nullement à une mobilité des agents.

Cette évolution aura aussi des conséquences sur les moyens de fonctionnement.

VI - LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT

Ils doivent désormais être adaptés aux tâches nouvelles des services et notamment les tâches de contrôle :

 Augmentation des véhicules de service.
Il est indispensable de disposer d'un parc automobile suffisant pour que l'ensemble des agents de contrôle assure une présence effective dans les entreprises.

 Augmentation des frais de déplacement (dans un budget globalisé)

 Accès élargi aux banques de données juridiques et économiques

Bien sûr les moyens financiers doivent être adaptés aux objectifs fixés par les directions techniques en fonction des missions dévolues aux services. La mise en œuvre de la Directive Nationale d'Orientation devrait contribuer à clarifier l'effectivité des services produits par notre administration mais un préalable important demeure : L'évaluation des charges de travail par agent. C'est un préalable indispensable qui suppose des critères objectifs reconnus par tous.

Les moyens généraux de fonctionnement devront être adaptés selon les sites dans le cadre d'une programmation régionale intégrant la diversité des besoins selon les charges supportées. Les actions particulières liées à tel ou tel programme (communication vers les entreprises, vers les demandeurs d'emploi, actions ciblées sur tel ou tel public) devront être chiffrées au sein de chaque programme de la DNO afin de ne pas obérer le fonctionnement habituel des services

VII - L'EVOLUTION INTERMINISTERIELLE DES SERVICES

Le recentrage des services déconcentrés sur des missions régaliennes doit s'accompagner d'un regroupement des services d'inspection du travail au niveau départemental. Ce regroupement tient compte de l'aspect économique de l'opération mais aussi de la nécessité de traiter équitablement l'ensemble des salariés au regard d'une réglementation commune. Les spécificités ne seront pas pour autant gommées et les dispositions spécifiques du code rural, du code des transports etc., continueront de s'appliquer jusqu'à décision du législateur.

Les DDTEFP et DRTEFP accueilleraient les autres services spécialisés :
Inspection en agriculture (SDITEPSA, SRITEPSA),
Inspection des transports (inspection départementale et directions interrégionales),
Inspection Maritime
Ingénieurs des mines, ETC...
Les sections deviendraient pluridisciplinaires avec des personnes ressources spécialisées (expertise).
Une vision globale de l'emploi salarié, des relations sociales et des conditions de travail pourrait alors être réalisée.

Ce regroupement des services peut aussi être une « économie de moyens » par une meilleure répartition des moyens humains qui sont utilisés de façon différente (1 section pour 33 000 salariés en moyenne dans les DDTEFP - 1 section pour 6 000 salariés pour l'agriculture et très souvent moins pour les autres services) et peu rationnelle.Toutefois il faut redéfinir la notion de section d'inspection qui diverge avec l'agriculture et les transports : en agriculture chaque section correspond plus ou moins à un secteur géographique pour un agent de contrôle. Dans les transports cette notion est variable d'un département à l'autre selon qu'il y a un ou plusieurs agents de contrôle alors que pour le ministère du travail la section est comptée pour 3 agents de contrôle (1 IT, 2 CT) soit en moyenne 11 000 salariés par agents. L'apport d'un minimum de deux sections par département permettrait de ramener sensiblement le nombre moyen de salariés d'une section à 25 000 et même moins dans certains départements. La configuration de la section pourrait être variable en fonction du nombre des agents qui y sont affectés Dès lors le nombre d'agents à recruter pour faire face à l'évolution des tâches de contrôle s'avèrerait moins important. En définitive il faut que le gouvernement dise clairement s'il entend répondre aux exigences du Bureau International du Travail et respecter les conventions internationales en ce domaine pour dresser périodiquement un « état » de l'application du droit du travail en France. Pour cela il est nécessaire que les entreprises soient contrôlées plus souvent. A cela il faudra ajouter la connaissance des procédures prud'hommales qui s'appuient exclusivement sur l'application du droit du travail.

Si le regroupement physique des services au plan des services déconcentrés paraît réalisable à moyen terme après négociation avec les partenaires sociaux de chaque administration concernée, le suivi des règles dans chaque domaine d'activité continuerait de relever de chaque direction d'administration centrale des différents ministères concernés. Les priorités d'action, l'évaluation et le suivi de l'action des services de contrôle nécessiteraient une coordination interministérielle. En ce sens la mise en œuvre du Conseil National de l'Inspection du Travail y contribuerait. Ce Conseil existe virtuellement (un décret en a d'ailleurs fixé la composition et les missions en 1984, mais les membres n'ont jamais été désignés et il ne s'est donc jamais réuni) et un simple toilettage du décret permettrait de l'adapter à la situation actuelle. L'apport d'un tel conseil est majeur pour l'action que mène l'inspection du travail, sa composition qui pourrait refléter toutes les tendances sociales (MEDEF, CGPME, UPA, CGT, CFDT, FO, UNSA, CFTC, CGC...) autour de l'autorité centrale de l'inspection du travail, il apporterait une plus grande autorité à ce service en montrant que son action est approuvée par l'ensemble des partenaires.
Le secrétariat ne pourrait qu'échoir à une mission centrale (interministérielle) d'appui et de coordination, placée auprès du Ministre du Travail, qui serait la cheville ouvrière de ce conseil avec des missions rénovées et notamment :

 L'appui méthodologique aux services déconcentrés en matière de travail, d'emploi et de formation professionnelle,
 L'appui juridique aux sections d'inspection en lien avec le bureau du contentieux général,
 La coordination interministérielle en matière de réglementation,
 L'évaluation des besoins des services déconcentrés en matière de moyens humains en fonction des missions confiées aux services.

L'éclatement des fonctions « d'animation » de l'inspection du travail telles que nous les connaissons actuellement ne peut satisfaire aux attentes des personnels et nuit à la lisibilité de l'action de l'Etat en ce domaine.

Bien entendu les Inspecteurs du Travail continueraient à pouvoir exercer des fonctions autres que celles de l'inspection du travail dans les différents départements ministériels auxquels ils apportent leur concours (DRAF, DEPSE, IGTT, etc...) dès lors que les compétences requises nécessitent de connaître les relations sociales et les conditions de travail dans les entreprises.

VIII - L'EVOLUTION DES COMPETENCES
L'évolution des missions recentrées sur des fonctions régaliennes, les transferts de compétences réalisés, vont libérer des agents qui n'ont pas nécessairement les compétences voulues aux regard des dites missions. Elle entraîne une évolution des compétences et un effort particulier à mettre en œuvre en terme de formation, d'adaptation à l'emploi et de qualification :

 Un certain nombre d'agents de catégorie C, au regard des compétences qu'ils mettent en œuvre actuellement doivent pouvoir accéder, dans le cadre d'un plan de transformation d'emploi, au corps des Inspecteurs adjoints du travail*. Une formation adaptée à ces emplois devra donc être mise en œuvre sous l'égide des centre interrégionaux de formation.

 De même un recrutement plus important d'inspecteurs du travail devra être envisagé en vue de répondre à l'accroissement des fonctions de contrôle. Ce recrutement plus important sera encore amplifié par l'anticipation des départs en retraite des actuels inspecteurs du travail d'ici 2015 et nécessitera de dégager des moyens nouveaux de formation pour l'INTEFP.

 Indépendamment des moyens de formation, le contenu de la formation devra être revu. Plus centré sur des savoirs faire et des savoirs être (les savoirs devront être vérifiés lors du recrutement, de même que la capacité d'autoformation) la formation intègrera obligatoirement pour les IT des notions de management. L'accès aux grades supérieurs conduira à mettre un accent encore plus important sur le management. L'évaluation de l'actuelle formation initiale ne pourra qu'éclairer les décideurs sur le contenu et les modalités de la formation initiale.

 Pour les Inspecteurs adjoints du travail* la formation sera centrée désormais sur l'action de contrôle sous tous ses aspects. Elle intègrera une méthodologie d'intervention et d'action afin de faire face aux situations les plus diverses. Elle sera dispensée au plus près du lieu d'affectation pour la formation continue et dans les centres interrégionaux pour la formation initiale. D'une durée plus longue qu'actuellement, elle alternera des cours dits magistraux, des mises en situation et des stages d'application dans les services déconcentrés.

 Pour les agents de catégorie C une formation initiale courte devra favoriser leur intégration dans les services.

 Pour l'ensemble des agents une formation économique et financière s'avèrera indispensable au regard des nouvelles missions. Elle sera graduée selon le niveau de responsabilités à assumer et sera dispensée par modules successifs et complémentaires qui pourront ensuite faire l'objet d'une validation de compétences.

La validation des acquis et des compétences devra faire l'objet d'une priorité nationale afin de mesurer le niveau réel de compétence des agents et ainsi favoriser la promotion sociale et professionnelle sur des critères objectifs.

* contrôleur du travail CII

Pour mener à bien cette mission, le ministère du travail dispose de l'Institut National du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et des Centres Interrégionaux de Formation mais leur statut et leurs missions doivent évoluer. L'INTEFP ne doit pas devenir (ou rester) uniquement un centre de formation initiale dont le terme est par ailleurs impropre au sens du livre 9 du code du travail. En effet l'INTEFP se doit d'assurer la mise en œuvre d'une vraie politique de formation des personnels en fonction des objectifs qui lui sont assignés par la direction de l'administration générale et de la modernisation (DAGEMO) après débat au sein d'un conseil national de la formation et du comité technique paritaire ministériel.

Véritable outil en matière de gestion des ressources humaines il apporte à chaque instant une plus value dont se sert la DAGEMO pour les agents :

 Formation d'adaptation à l'emploi (1er niveau lors de l'accès à un corps ou cadre d'emploi, 2ème niveau lors d'un changement de grade ou d'emploi-mobilité),
 Formation continue (ouverte à tous les agents, facilitant les échanges professionnels et l'évolution des compétences à tous niveaux)

En conséquence l'INTEFP doit devenir un établissement public, sous tutelle de la DAGEMO qui lui fixe des objectifs à atteindre, détermine ses moyens et évalue les résultats. Le recentrage de l'action de l'INTEFP sur des fonctions précises en direction des agents du Ministère n'exclut pas les échanges entre écoles dès lors que l'objectif est d'apporter un meilleur enseignement dans des matières ou d'autres disposent de moyens adéquats ou plus performants. En ce sens l'UNSA-ITEFA se félicite des échanges entre l'école nationale de la magistrature et l'INTEFP, ce qu'elle proposait depuis plusieurs années.

IX - LES MOYENS DE L'ACTION

L'inspection du travail, si elle est respectée par l'ensemble des partenaires sociaux, n'est plus reconnue comme « autorité de l'Etat ». Les raisons en sont nombreuses :
 Manque de présence sur le terrain (effectifs et moyens insuffisants),
 Les sanctions des infractions constatées sont inadaptées à l'évolution économique et non dissuasives pour les contrevenants,
 La juridicisation des rapports salariés/employeurs est de plus en plus grande. A croire que les mauvais employeurs tablent sur un engorgement des conseils de prud'hommes. D'ailleurs la crise du syndicalisme en France ne peut que les inciter à agir en ce sens.

Les litiges individuels sont de plus en plus nombreux notamment au regard de l'application du contrat de travail. Il apparaît clairement que nombre des litiges pourraient ne pas être portés devant les juridictions dès lors qu'une médiation aurait lieu avec un « sachant ». On pourrait donc envisager de confier une fonction préalable de médiation en ce domaine à l'inspection du travail, ce qui se pratique officieusement dans la recherche d'un terrain d'entente entre les parties. Cette mission ne serait pas nécessairement confiée à l'agent qui a compétence de contrôle sur le secteur. L'avis rendu dans le cadre de cette mission serait adressé aux deux parties et en cas de désaccord il pourrait être communiqué au Conseil de prud'hommes compétent.

Les agents de contrôle sont bien souvent confrontés à des difficultés majeures pour lesquelles ils ne disposent d'aucun moyen d'action. Il en est ainsi en cas de harcèlement moral dans l'entreprise, mais aussi dans les relations individuelles de travail. Et quand ils disposent de moyens d'action, ceux-ci paraissent dérisoires tant les sanctions sont inadaptées aux situations. Il faut donc s'interroger sur à la fois les manques de la réglementation et l'adéquation entre infraction et sanction. Là aussi la médiation ne paraît pas pouvoir être confiée sans risques à des personnes peu au fait des problèmes des relations de travail et les organisations syndicales ne sont pas les mieux armées pour assumer un rôle de médiation. Seront-ils à même de qualifier des faits, des situations ? L'UNSA est très réservée sur cette fonction mais considère que c'est à l'inspection du travail, dans sa mission de prévention au sens large, d'agir avec des moyens nouveaux comme la possibilité de procéder au retrait du salarié placé dans une situation dangereuse pour sa santé après avis du médecin du travail.

Nombre de contraventions pourraient être transformées en pénalités administratives, dont le montant ne serait pas laissé à l'appréciation des tribunaux, dissuasives parce qu'économiquement non rentables. (Exemple : aujourd'hui un employeur qui ne fait pas passer de visite médicale à son employé risque une contravention de 5ème classe dont le montant varie selon les tribunaux entre 22 et 40 euros alors que l'abonnement à un service de médecine du travail coûte à l'employeur près de 80 euros...).

Il faut aussi observer que trop de réglementation tue la réglementation et une simplification paraît nécessaire pour faciliter son application. Mais simplification ne signifie pas régression ou dérèglementation et il faut veiller à ce que l'ensemble des dispositions garde un tout cohérent et plus lisible. C'est un chantier dont l'Etat ne peut pas faire l'économie s'il veut être crédible. L'exemple du SMIC après les 35 heures était un modèle flagrant de quasi impossibilité de vérifier les salaires, sauf à y consacrer un temps important peu compatible avec les nouvelles exigences de productivité des agents des services. Il faut aller plus loin et tendre vers une lecture simple des obligations règlementaires et législatives.

Dans les Très Petites Entreprises (TPE) il n'est pas rare de tomber sur des employeurs qui sont de bons professionnels mais éloignés des contingences de la réglementation par manque d'information. Certes les comptables assurent un rôle de conseil important pour ces entreprises mais ils sont liés par contrat à ces entreprises et ne disposent pas d'une marge de manœuvre suffisante. Qui peut agir ? Les contrôleurs ne les visitent que tous les cinq ans dans le meilleur des cas. Il n'y a pas de représentants syndicaux. Les salariés ignorent tout de la réglementation du travail. Il paraît indispensable de renforcer les moyens de l'inspection du travail.

Dans les moyens d'action, il ne faut pas oublier la multiplication des intervenants dans l'entreprise. L'inspection jouit aujourd'hui d'une assez bonne image de marque car elle a su dans son ensemble garder une neutralité dans ses rapports avec les partenaires et son aptitude à « dire le droit », sous réserve de l'interprétation des tribunaux, est reconnue. Alors pourquoi aller chercher ailleurs des interventions qui d'un médiateur, qui d'un arbitre lorsqu'il y a une difficulté particulière. Ne chercherait-on pas à disqualifier l'intervention de celui dont c'est précisément le rôle ? Ne pourrait-on pas lui donner les moyens d'exercer sa fonction ? Cette dilution de l'action de l'Etat cache une incapacité à prendre le problème à bras le corps. Une nouvelle fois, dans la plupart des cas il appartiendra aux tribunaux de trancher. A condition toutefois qu'une chappe de plomb ne vienne étouffer le problème...avant l'éclatement.

Pour conclure ce chapître il paraît clair que trois pistes de travail s'offrent à nous pour restaurer l'autorité de l'Etat dans l'exercice de nos missions :
 Simplifier la réglementation sans réduire ses effets protecteurs,
 Renforcer les pouvoirs et les moyens des agents de contrôle,
 Rendre aux sanctions leur effet dissuasif.

Les moyens de l'inspection du travail ne peuvent être qu'à l'image de ce que veut le « politique » en matière d'ordre social.

X- LES LIENS INDISPENSABLES ADMINISTRATION CENTRALE/SERVICES DECONCENTRES

L'action des services ne peut s'inscrire que dans le cadre d'une politique définie au niveau national par les services de l'administration centrale. Aujourd'hui les liens paraissent distendus pour plusieurs raisons :
 Des priorités mal comprises parce que trop nombreuses et sans lien avec les moyens des services,
 Une coordination des services centraux insuffisantes pour déterminer les priorités,
 Une méthodologie d'intervention trop laissée à l'initiative des services déconcentrés.

C'est le constat actuel et il n'est pas brillant.

Qu'en sera-t-il demain avec le regroupement des services de l'agriculture, des transports ... ?

Chaque direction d'administration centrale conserverait ses prérogatives en matière d'évolution de la réglementation et de priorité d'action aussi il sera nécessaire d'avoir une interface pour concilier les impératifs de chacun en connaissance des difficultés des services déconcentrés. C'est un rôle que doit jouer la mission « centrale » d'appui et de coordination des services. Elle doit disposer de l'autorité nécessaire pour conseiller chaque direction dans ses instructions aux services et un rattachement au Ministre paraît indispensable. De même la coordination des instructions interministérielles liées au regroupement des services d'inspection est nécessaire et doit revenir à cette mission dont le caractère interministériel est sans doute à affirmer. A la tête de cette mission la présence d'un Inspecteur Général paraît souhaitable.

Interlocuteur privilégié il aura à concilier les impératifs liés à la mise en œuvre de la Directive Nationale d'Orientation, l'application de la loi de finances au regard des moyens disponibles qui devront être en adéquation avec les missions. Sa mission en fera l'interlocuteur privilégié de la DAGEMO.

XI- L'EVOLUTION DES CARRIERES

Elle doit correspondre à une vision globale des compétences mises en œuvre dans l'exercice des missions. L'étude métier diligentée par la DAGEMO a fait ressortir plusieurs points qui sont sensibles pour les agents :

Pour la catégorie C
Il n'y a plus de différence de fonctions entre un agent administratif et un adjoint administratif dans nos services. La conséquence logique devrait être l'unification de ces deux corps par la suppression des échelles 1 et 2 afin qu'il y ait cohérence entre fonctions exercées et rémunération perçue. L'UNSA-ITEFA exige la mise en place d'un corps à trois grades permettant de répondre à cette exigence tout en assurant un déroulement de carrière pour ceux qui ne souhaiteraient pas évoluer vers la catégorie B ou la catégorie A.
Faciliter l'accès à un corps intermédiaire « type CII amélioré » nécessitera d'envisager la mise à niveau des connaissances de ces agents. Un effort important de formation ouvert à tous au moins une fois dans la carrière devra leur être offert sur une période de trois ans avec éventuellement un cycle préparatoire au concours interne.

Pour les non-titulaires
L'UNSA a déjà fait connaître sa position : la titularisation d'agents des services déconcentrés sur des corps d'administration centrale sans pyramidage des emplois pose le problème du déroulement de carrière des agents ainsi titularisés après examen professionnel avec une ancienneté de service très importante. L'octroi d'indemnités compensatrices pour une très longue durée n'est pas acceptable d'autant qu'il n'y a pas garantie de 100 % du salaire antérieur avec de nombreuses annuités à valider et à racheter. Après 15 années de retard la proposition est pour le moins inadmissible. Encore faut-il observer qu'un régime de primes différent serait instauré entre administration centrale et services déconcentrés. L'UNSA dénonce cette rupture d ‘égalité de traitement qu'elle soit « légale » ou non. C'est un fait.
La réactivation d'un corps de A type dans les services déconcentrés poserait aussi le problème de sa viabilité au regard des débouchés de carrière qu'il offrirait. La tentation pourrait être grande d'aller vers un autre corps de A type dans une autre administration mais ce serait peut-être un moindre mal. Mais que ferait-on des anciens de ce corps qui ont choisi d'intégrer le corps de l'inspection du travail ? La clarification des missions selon les corps s'imposera et pourra nuire à la mobilité des agents.

Pour la catégorie B
La situation des contrôleurs du travail a fait l'objet d'une proposition de revalorisation sans commune mesure avec les compétences mises en œuvre et accessoirement reconnues par tous les partenaires.
L'UNSA-ITEFA propose une sortie de la catégorie B type avec un déroulement de carrière adapté permettant un reclassement ultérieur des agents dans le corps de l'inspection du travail.
Seul un corps d'inspecteur adjoint du travail à deux grades répond à cette exigence avec un échelonnement indiciaire :
1er niveau : IM 305 à IM 513
2ème niveau : IM 466 à IM 641

Il ne s'agit plus de revendication mais de reconnaisssance professionnelle pour l'ensemble des agents. A mépriser ses agents on ne peut espérer les motiver et souhaiter qu'ils augmentent leur « productivité ». En cela c'est aussi méconnaître les attentes de nos concitoyens en matière d'ordre social.

La création d'une filière administrative apparaît pour le moins prématurée au regard de l'évolution des missions de nos services. Affecter deux agents (type secrétaire administratif) dans chaque direction, dans le meilleur des cas, n'est pas de nature à favoriser l'épanouissement de ces agents et faciliter leur déroulement de carrière surtout s'ils sont noyés dans la masse d'un corps de catégorie B type existant comme les secrétaires administratifs des affaires sanitaires et sociales. L'UNSA-ITEFA est opposée à cette création de filière administrative et attends de connaître l'évolution des missions de nos services. Le recentrage sur les fonctions « régaliennes » ne peut que limiter les espoirs.

Pour la catégorie A :
Il est regrettable de constater que la proposition de L'UNSA de revalorisation du corps de l'inspection du travail n'ait pas été retenue dès 1999 alors qu'aujourd'hui la plupart des corps de catégorie A+ de la fonction publique de l'Etat obtiennent la grille proposée par l'UNSA à savoir :

Fin du premier grade à 966
Fin du deuxième grade en HEB.

Les arguments avancés pour la revalorisation des corps de catégorie A+ (l'impossibilité pour les corps de A type dans le corps de A+) sont transposables au corps de l'inspection du travail. En effet si demain doivent coexister nombre d'agents de catégorie A type avec les inspecteurs du travail il est souhaitable de leur permettre d'intégrer le corps de l'inspection du travail pour ultérieurement exercer de nouvelles responsabilités dans l'encadrement des services. Il reste à en définir les conditions qui ne doivent pas non plus remettre en cause l'accès des inspecteurs adjoints au corps de l'inspection du travail.
L'accès limité (type 3ème voie) d'un certain nombre d'agents de catégorie A type exerçant sur le champ « travail, emploi, formation » en administration centrale ou dans les services déconcentrés doit faire l'objet d'une étude permettant de démontrer la faisabilité et l'intérêt pour les agents comme pour les services.

CONCLUSION
(synthèse des différentes propositions de l'UNSA-ITEFA)
Le Gouvernement fait aujourd'hui de la décentralisation le dossier prioritaire, c'est sa responsabilité et c'est de sa compétence. Cette question est complexe et la clarification des compétences entre l'Etat et les collectivités et entre les collectivités influera sur la vie des femmes et des hommes qui résident sur les territoires concernés.

L'UNSA est ouverte au débat mais entend creuser les propositions pour savoir si elles répondent à deux questions simples mais fondamentales :
 Faut-il plus de décentralisation ?
 Faut-il réformer l'Etat ?

On peut répondre sans hésiter oui, mais... .

Un préalable aurait du être l'évaluation de la décentralisation qui a découlé des lois de 1982.
Le second préalable aurait pu être de conduire une large concertation entre les acteurs de terrain représentants de l'Etat, représentants des collectivités et partenaires sociaux afin d'éclairer ce débat.

Bien entendu l'UNSA est ouverte au débat approfondi, organisé et efficace sur « l'organisation décentralisée de la république ».

Pour l'UNSA, décentraliser, c'est d'abord rapprocher le citoyen du lieu de décision, c'est permettre à la démocratie locale de s'exercer mieux, aux niveaux institutionnels de renforcer la proximité revendiquée par les citoyens. C'est aussi et prioritairement simplifier, améliorer, optimiser le fonctionnement de l'Etat pour le rendre plus efficace et plus performant.

Néanmoins, au delà des « expérimentations » dont la constitutionalité sera à définir, le rôle de l'Etat doit être réaffirmé car il est le garant des principes qui fondent la République : solidarité, égalité des citoyens, respect des libertés.

C'est dans cet esprit que le présent livre blanc entend rappeler ce que doivent être les missions des services de l'Etat pour le ministère chargé du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. L'UNSA-ITEFA défend donc un recentrage des missions sur les fonctions régaliennes de l'Etat dans ce domaine sans remettre en cause le rôle de régulateur qu'il doit remplir dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle pour assurer une égalité de traitement, entre les citoyens.

L'expérimentation dans telle ou telle région d'une action déconcentrée de l'Etat peut avoir pour effet d'empêcher toute comparaison dans la réalisation des objectifs assignés en raison des moyens différents mis à la disposition. Les expérimentations, si elles sont acceptées règlementairement, seront nécessairement limitées en nombre et en régions concernées, feront l'objet d'une évaluation dont les modalités seront négociées avec les partenaires sociaux du ministère, ne seront généralisables qu'après débat dans les instances représentatives (CTPR et CTPM.

L'UNSA-ITEFA formule donc des propositions, rappelées ci-après :

DOUZE PROPOSITIONS POUR ETRE LES GARANTS D'UN STATUT SOCIAL MINIMUM ET DE L'ORDRE SOCIAL

 Recentrage sur nos fonctions « régaliennes » (contrôle de l'application du droit du travail, contrôle de l'emploi et des aides publiques y afférent, contrôle de la formation professionnelle,
 Regroupement à moyen terme des services d'inspection du travail,
 Mise en place du conseil national de l'inspection du travail avec des attributions rénovées,
 Restauration de l'autorité de l'Etat dans le contrôle de l'application du droit du travail avec un code du travail rendu plus lisible, des sanctions plus efficaces, des missions nouvelles confiées aux inspecteurs du travail en matière de médiation ou d'arbitrage.
 Repositionnement en administration centrale de la mission interministérielle d'appui et de coordination des services,
 Restructuration des services déconcentrés avec la mise en œuvre d'une mission chargée de contractualiser avec les collectivités territoriales et le développement du contrôle de la formation professionnelle au niveau des DDTEFP,
 Développement du contrôle de l'emploi et des aides publiques à l'emploi,
 Transfert des activités de gestion des contrats aidés au plus près des besoins des entreprises et des demandeurs d'emploi dans le respect des garanties fondamentales des droits des salariés,
 Création d'un établissement chargé du traitement des demandes des handicapés,
 Renforcement des missions de l'agence nationale pour la création d'entreprises qui gèrerait les aides publiques,
 Renforcement des moyens de fonctionnement et d'intervention des services déconcentrés pour leur permettre d'être des interlocuteurs crédibles,
 Reconnaissance des compétences et des qualifications au travers de statuts revus et corrigés à la hausse, en cohérence avec les fonctions réellements exercées, permettant d'éradiquer les emplois précaires. Celle-ci s'accompagnera des formations d'adaptation à l'emploi nécessaires et d'une formation continue accessible à tous les agents au travers d'un établissement public de formation.

ANNEXE 1

STRUCTURE TYPE D'UNE DDTEFP (taille moyenne avec 6 sections d'inspection)

L'équipe de direction comprendrait :
1 DT DDTEFP
1 DT Adjoint au directeur, chef de la mission des affaires locales
1 DA Chef du service d'administration générale
1 DA Responsable du pôle travail ( I.T. + renseignement + Doc + accords)
1 DA Responsable du du pôle contrôle de l'emploi et des aides publiques
1 DA Responsable du pôle contrôle de la formation professionnelle

Dans les plus grosses directions on pourrait avoir 1 DT sur le champ travail avec plusieurs adjoints dont 1 ou 2 plus spécialisés sur l' agriculture , les transports....
De même en ce qui concerne l'emploi et les aides publiques...

Mission des affaires locales : (12 agents)
Etude, préparation et suivi de la contractualisation avec les collectivités territoriales et les partenaires (ANPE, GIP, Ets publics...).
1 DT chef de la mission
5 A (IT ou spécialistes), 3 Inspecteurs adjoints, 3 Assistants.

Pôle travail : (41 agents)
Contrôle, conseil et conciliation en matière d'application du droit du travail
6 sections d'inspection, 4 agents de renseignements, 1 service de documentation et d'enregistrement des accords, gestion des aides directes aux entreprises.
1 DA Responsable du Pôle
7 Inspecteurs du travail, 18 Inspecteurs adjoints, 15 Assistants.

Pôle contrôle de l'emploi et des aides publiques : (16 agents)
Contrôle de la recherche d'emploi, contrôle des aides publiques à l'emploi dans le cadre des contrats aidés ou des subventions versées par l'Etat et les collectivités territoriales.
1 DA responsable du pöle
2 Inspecteurs du travail, 7 Inspecteurs adjoints, 6 Assistants.

Pôle contrôle de la formation professionnelle : (7 agents)
Contrôle de l'utilisation des fonds de la formation professionnelle et application des règles du livre IX du code du travail, ainsi que des fonds européens en ce domaine dans les entreprises et les organismes de formation.
1 DA Responsable du Pôle
1 Inspecteur du travail, 2 Inspecteurs adjoints, 3 assistants.

Service d'administration générale : (15 agents)
Gestion des moyens matériels et humains, ordonnancement secondaire, programmation budgétaire, logistique, regroupement des données nécessaires à l'élaboration de la DNO et suivi de l'exécution des programmes, suivi et maintenance de l'outil informatique.
1 DA Chef de service
1 Inspecteur du travail, 3 Inspecteurs adjoints, 10 Assistants.

ANNEXE 2

STRUCTURE TYPE D'UNE DRTEFP (taille moyenne avec 5 départements)

1 DT DRTEFP
1 DT Chef de la mission des affaires régionales (Directeur régional délégué)
1 DA Responsable du service d'animation, d'évaluation et d'appui à l'inspection du travail,
1 DA Responsable du service d'animation, d'évaluation et d'appui au contrôle de la formation professionnelle,
1 DA Responsable du service d'animation et de coordination des politiques d'emploi et de formation professionnelle,
1 DA Responsable du service d'appui juridique, du contentieux et de la documentation,
1 DA Responsable du service d'Inspection Médicale du Travail (ou un MIR s'il est intégré dans le corps de l'inspection du travail)
1 DA Responsable du services des études,
1 DA Responsable du service d'administration générale (ou 1 DT secrétaire général du CTRI secondé par un DA).

Mission des Affaires Régionales : (14 agents)
Elle conserve ses attributions actuelles
1 DT chef de service,
5 agents de cat A, 4 IA, 4 assistants.

Service d'animation, d'évaluation et d'appui à l'inspection du travail : (6 agents)
Prépare les orientations de l'activité, apporte un appui méthodologique, évalue l'impact des politiques de contrôle.
1 DA chef de service,
1 IT, 2 IA, 2 assistants.

Service d'animation, d'évaluation, d'appui et de contrôle de la formation professionnelle : (11agents)
Prépare les orientations de l'activité , apporte un appui méthodologique, évalue l'impact des politique de contrôle, assure la tenue du fichier des organismes de contrôle. Procède au contrôle des organismes assurant la collecte et le financement de la formation professionnelle continue.
1 DA chef de service
3 IT, 4 IA, 3 assistants.

Service d'animation et de coordination des politiques d'emploi et de formation professionnelle : (13 agents)
Anime et coordonne la mise en œuvre des politiques « emploi et formation » notamment au regard des actions conduite par les missions des affaires locales des DDTEFP ainsi que la mission des affaires régionales.
1 DA chef de service
6 agents de catégorie A, 3 IA, 3 assistants.

Service de l'inspection médicale du travail : (6 agents)
Assure le contrôle et le suivi des services de médecine du travail, apporte un appui technique aux DRTEFP, DDTEFP et IT, réalise des enquêtes dans son domaine d'intervention.
1 MIR (ou 1 DA ou DT s'ils sont intégrés dans le corps de l'inspection du travail)
2 MIR adjoints ( idem), 1 IA, 2 assistants. (peut accueillir des étudiants en médecine en stage d'application).

Service d'appui juridique, du contentieux et de la documentation : (6 agents)
Apporte son appui technique à l'ensemble des services déconcentrés dans ce domaine, instruit et prépare les décisions du DRTEFP sur les recours dans le domaine du travail.
1 DA chef de service
1 agent de catégorie A, 2 IA, 2 assistants.

Service des études, de la prospective, de l'évaluation et de la statistique (SEPES) : (12 agents)
Prescrit ou réalise les études régionales ou locales nécessaires, collecte les données nécessaires à l'alimentation d'une banque de données locale ou nationale mise à la disposition des services.
1 DA Chef de service,
6 agents de catégorie A, 4 IA, 3 assistants.

Service d'administration générale : (19 agents)
Assure la gestion des moyens matériels et humains de la Direction et en lien avec le CTRI la programmation budgétaire et la répartition des effectifs, la coordination des programmes d'action dans le respect de la DNO.
1 DT Chef de service, secrétaire général du CTRI, assisté d'1 DA responsable de l'administration générale pour la DRTEFP.
3 agents de catégorie A, 8 IA, 6 assistants.

Il reste à définir le positionnement du secrétaire du CTRI dans la structure de la DRTEFP et son statut.