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Réforme de la formation professionnelle : déclaration de l’UNSA devant le Conseil d’Orientation de l’Emploi

6 mars 2008 - A partir d’un diagnostic de notre système de formation professionnelle, qui a fait l’objet de multiples rapports, et que l’on peut résumer par la formule lapidaire « ça arrose là où c’est déjà mouillé », l’UNSA propose une évolution de l’existant plus qu’une remise en cause radicale.

- Des progrès ont déjà été accomplis, soit par la loi telle la VAE qui contribue à un changement profond des représentations sociales de la certification et des apprentissages, ou par la négociation collective. A ce titre le DIF est exemplaire car il acte le droit à l’initiative du salarié pour le développement de ses compétences à partir d’une capitalisation d’un temps de formation.

- Néanmoins, on ne peut se satisfaire d’une situation marquée par trop d’inégalité d’accès à la formation, alors que 5 millions de salariés sont dits « non qualifiés » et que 10% des personnes en emploi sont en situation d’illettrisme. Les personnes qui sont les plus fragiles, les moins qualifiées, les plus soumises à la précarité du travail, les plus éloignées de l’emploi, ne sont pas les premiers bénéficiaires de la formation professionnelle continue. Comme le note le rapport Besson, dans notre système « la forte prégnance des acquis initiaux » et la formation qualifiante en cours de carrière « très faiblement développée » ne permet pas à ceux qui n’ont pas eu leur première chance d’avoir la seconde.

- Pour l’UNSA, toute réforme qui ne ferait pas la priorité à la formation des personnes non qualifiés ou insuffisamment qualifiées, qu’elles soient jeunes entrant sur le marché du travail, salariés ou demandeur d’emploi, n’aurait pas de sens. Celle-ci doit s’accompagner d’une politique de l’emploi privilégiant la qualification de l’emploi et des personnes, plutôt que le soutien à l’emploi non qualifié, en cohérence avec la stratégie européenne de Lisbonne.

- Pour cela, l’UNSA propose 6 priorités de réforme axées sur :

  • l’anticipation des besoins en compétences et en emplois,
  • l’effectivité du droit des individus à la formation tout au long de la vie dans un cadre construit par le dialogue social,
  • l’espace régional pour plus de cohérence, d’opérationnalité et de proximité dans la réponse aux besoins des personnes, des entreprises et territoires.

- 1- Sécuriser les parcours professionnels dés la formation initiale

L’entrée sur le marché du travail des jeunes sortis sans qualification ou sans diplôme de la formation initiale constitue la première cause de l’insécurité des parcours professionnels ; les études générationnelles conduites par le CEREQ le confirment. Il est donc déterminant d’agir en amont pour la maîtrise d’un socle de connaissances et de compétences indispensables à une insertion professionnelle durable, à un accès à la formation tout au long de la vie et au plein exercice de la citoyenneté.

Mais, il faut aussi proposer aux jeunes non qualifiés un parcours accompagné vers le premier emploi, en traitant globalement les besoins de formation, les difficultés sociales et l’autonomie financière. Il faut décloisonner et mettre de la cohérence dans les actuels dispositifs d’insertion. Les aides aux entreprises doivent êtres centrées sur la formation et l’insertion dans l’emploi.

Par ailleurs, le développement des formations en alternance sous statut scolaire, d’étudiant ou de salarié doit faciliter l’acquisition de compétences favorisant le passage de la formation initiale à l’emploi. La situation de « concurrence » entre les contrats de professionnalisation et d’apprentissage n’est pas satisfaisante. Il faut soit les fusionner dans un contrat de formation en alternance modulable, ou en distinguer les finalités et revoir le pilotage ainsi que le financement.

2- Anticiper les besoins en compétences

La question de l’anticipation des mutations économiques, technologiques, démographiques et environnementales et leurs impacts sur les métiers, l’emploi et l’organisation du travail sont un enjeu essentiel.

  • Comment anticiper les besoins de qualification, préparer les transitions professionnelles et assurer la sécurisation des parcours sans visibilité sur les évolutions à court et moyens terme ?
  • Comment construire un plan de formation efficient sans information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences pour l’emploi et les compétences ?

C’est dans le dialogue social autour de la GPEC que se trouverons les réponses les plus pertinentes pour l’entreprise comme pour les salariés.

Les travaux des observatoires de branches doivent contribuer à anticiper l’évolution des métiers. Mais c’est dans l’entreprise, à partir de la GPEC, et dans les territoires, en s’appuyant sur les travaux de prospective que l’on donnera de la visibilité aux personnes, tant sur le marché interne que sur le marché externe.

La GPEC conduit à traiter des aspects collectifs de la relation de travail : prospective des métiers, des emplois et des compétences, mais aussi le coté individuel de l’ajustement entre les besoins et des ressources humaines. Ce qui suppose que la négociation permette de dégager les orientations et les moyens permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

La négociation sur la GPEC doit traiter les questions d’organisation collective du travail, le contenu des emplois, des qualifications, des mobilités. Mais elle doit aussi décliner les questions relatives aux évolutions individuelles des salariés au travers des entretiens professionnels, l’accès à la formation, de la validation des acquis et la reconnaissance des compétences. Cette visibilité négociée dans le cadre de la GPEC est consubstantielle à la notion de salarié acteur de son parcours professionnel, particulièrement pour les plus éloignés de la formation.

3-Créer un compte individuel de temps de formation

Face à l’accélération des mutations, depuis 1997 l’UNSA a perçu la nécessité de dégager les moyens d’initiative du salarié pour entretenir et développer ses compétences et posé le principe d’un « compte individuel de temps de formation », repris depuis par le Rapport Carle.

Aujourd’hui, ce compte individuel pourrait s’enrichir des droits cumulés dans le cadre du DIF, d’une contribution de l’Etat à un droit différé à la formation pour ceux qui ont interrompu leur cursus scolaire initial au niveau IV ou infra IV. Ce compte pourrait être aussi abondé dans le cadre des politiques publiques territoriales et des politiques de branches professionnelles ou d’entreprises.

Ce compte individuel ferait l’objet d’une mutualisation au niveau régional, d’une articulation avec les FONGECIF. Il serait utilisable dans l’emploi, pendant les périodes de transition professionnelle ou de recherche d’emploi.

Le développement de l’initiative des personnes nécessite une offre de formation mieux adaptée aux demandes et plus individualisée dans les réponses. Contrairement à la situation actuelle, le service public d’éducation, dont l’enseignement supérieur, doit s’investir dans la formation tout au long de la vie et faciliter l’alternance entre périodes de vie professionnelle et périodes de formation.

La constitution d’un compte individuel de temps de formation et son activation ne se substitue pas aux obligations de l’employeur dans le cadre du plan.

4- Renforcer la mission d’accompagnement des OPCA

Comme le confirment les récents travaux du CNFPTLV sur la sécurisation des parcours par la formation professionnelle, l’accompagnement des personnes est déterminant notamment dans les transitions professionnelles et les mobilités externes. Les missions des OPCA doivent se centrer davantage sur l’information, le conseil et l’accompagnement des salariés, des demandeurs d’emploi, ainsi que sur l’appui et l’ingénierie aux PME et TPE.

Ces missions nécessitent une réorganisation qui doit favoriser la proximité territoriale, soit par des regroupements et/ou des mutualisations de ressources. L’UNSA propose de rationaliser le réseau de collecte des fonds de la FPC et de contribuer à des mutualisations de moyens au niveau régional.

5- Négocier sur la formation dans l’entreprise

La création du DIF a introduit le concept de co-décision dans l’entreprise (relation individuelle entre le salarié et l’employeur). Le rapport Carle préconise de passer de l’obligation de financement à l’obligation de formation. Enfin un consensus se dessine sur le lien compétences et compétitivité.

Pour toutes ces raisons, l’UNSA considère qu’il serait plus efficace et plus mobilisateur au regard des enjeux de passer de la consultation sur la formation professionnelle dans l’entreprise à la négociation collective. Celle-ci s’organisant dans le cadre des accords nationaux et sectoriels, et s’articulant avec la dimension compétences émergeant de la négociation GPEC.

6- Piloter et agir en région

C’est dans les bassins d’emplois et de vie, au plus proche des besoins des entreprises, des individus et dans le cadre des développements des territoires que les politiques de formation, leur pilotage et leur mise en œuvre auront le plus d’efficacité, notamment pour les publics les plus éloignés de la qualification et de l’emploi.

C’est dans cet espace régional que l’action du service public unifié de l’emploi, doit contribuer à une meilleure prise en charge globale des chômeurs, favorisant ainsi le retour vers l’emploi.

L’affirmation du rôle de la région dans le pilotage de la formation professionnelle doit s’appuyer sur l’élaboration d’une planification régionale, concertée avec tous les acteurs et en adéquation avec le schéma régional de développement économique. La déclinaison opérationnelle doit être négociée et sa mise en œuvre prescriptive.

Deux aspects transversaux à nos six propositions sont indispensables à une réforme qui contribue efficacement à la sécurisation des parcours et à la progression professionnelle. Il s’agit de la communication auprès des différents partenaires, acteurs et public final, ainsi que l’évaluation des différentes politiques et actions à partir d’objectifs explicites et de critères prédéfinis.